在需求不准确或不完整的情况下招聘人员，往往会在磨合阶段给企业带来较大的纠偏成本，甚至影响工作的分配和执行。中小企业的制度普遍不健全，招聘可能缺乏职位说明可供参考。因此，在招聘前，人力资源部门或招聘人员应指导用人部门准确描述岗位职责和全面具体的能力素质要求，确立明确的招聘目标。在招聘过程中，也要与用人部门保持顺畅沟通，确保不偏离招聘需求，提高招聘效率和成功率。

精神核心2：OKR全面解放基层创新。理想情况下，营销方法的决策权应该完全下放给基层的每家门店，这样，低端最差、人流最少的上海南丰汇门店就可以发展自己的私人流量，成为中国最畅销的门店；所以深圳的店长有一个多语种的服务组（潮汕方言组、粤语组和普通话组）。基于分权的自主决策机制使得理想汽车的组织效率非常高。

二是职工受伤是否因工作原因造成。因为在居家作业期间，劳动者提供劳动时，并不在用人单位的直接监管范围内，一旦发生伤亡事故，大部分对原因和过程的描述都来自于员工的《自述》和家属的描述。因此，不排除个别劳动者违反诚实信用原则，伪造事故过程，从而达到工伤认定的目的。现行有效的法律或制度设计将举证责任推给了用人单位和工伤鉴定部门。

所以你判断一个人是英雄还是熊，是天才还是傻瓜，只有一件事：掌握关键的能力。做企业管理，这第九张网格图其实是教你聚焦重点。如果这四五个人不犯错，公司就不会犯错。抓不住重点，这个人的简历再漂亮，经验再丰富，嘴巴再犀利，都是帮不了你的人，一定要记住这一点。组织建设的核心就是抓住这些人。

临时性劳务外包服务是指企业通过外包的方式，将一些人员流动大、管理难度大的岗位移交给专业外包服务公司。然后，福文人力外包公司会聘请合适的人，与员工签订劳动合同，然后按照合同的规定将员工送到用人单位的用工形式。现在在广州经营外包临时工业务的公司很多，哪家公司在广州做临时工外包业务更好？接下来，让我们跟随[福文人力]一起来看看。

一些企业认为，现在的90后毕业生靠不住、吃不消、好走、招不来，一定要招有经验的人。这些企业往往只顾眼前利益，目光短浅。事实上，90后和过去的80后一样，都是在不认同中度过的，未来他们将成为社会的中坚力量，这是必然的趋势。如果公司环境不差，他们不会马上离开，因为他们关心低工资。事实上，大多数企业与他们签订的合同只有一到两年。既然企业不打算长期聘用他们，为什么要长期招聘新员工呢？接收高校毕业生是我们的社会责任。