每个成员都会对其他成员产生影响。现阶段最重要的是要求学生彼此敞开心扉，表达真情，积极为个别会员面临的问题寻求解决方案。辅导员的功能是引导、引导学生思考问题，引导学生突破自我、发展自我。创新能力培养实施后的一个重要问题，就是让学生把学到的技能运用到工作中，也就是培训成果的转化。工作环境的诸多特点会影响培训成果的转化，比如管理者和同事的支持、实施的机会等，这也需要不同成员之间的频繁互动。学习型组织被认为是最有利于培训成果转化的工作环境。它可以进行创新。

例如，在IT企业中，业务部的销售人员参加培训后会有一个验收流程。所谓验收，就是确定培训效果是否通过多种考核跟踪方式转化。具体验收项目和验收方式由培训部经理和业务部经理在培训前共同讨论确定。验收项目通常由培训部门经理和业务部经理根据培训课程内容和部门绩效考核指标制定。验收手段包括考核、培训前后行为对比分析、绩效评估等。

内部培训要在整个培训过程中占据较大比重，既有利于节约企业成本，又能防止企业核心机密泄露，同时形成学习型组织氛围。更重要的是，核心技术在企业内部的传播，防止了关键员工离职给企业带来的损失。建立内部讲师制度的重要性可见一斑。笔者认为，内部培训可以更好地让员工获得知识，不仅让更多的员工学习和理解，还可以让讲师根据企业的实际情况制定讲座内容，才能更好地贴近企业。

日本管理大神稻盛和夫的“利他主义精神”，是他带领京瓷50多年不败，带领日航从危机走向高利润的秘诀，也是他的“变形虫”成功复制的根基。在我们中国文化中，老子所说的“欲取必先予”，也可以说是另一种“成人之道，成人之道”。因此，无论被迫自愿培养人才，只有帮助员工成长，企业才能持续成长。

巴伯的员工大多是年轻人，他们热爱游戏的设定，视觉效果丰富，看起来像是真实的杰斐洛门店，游戏模拟经理们日常遇到的问题。这款网络游戏提供了一个安全的环境，游戏中的错误不会损害任何人或商店的利润，员工愿意多次玩游戏，不断提高技能。巴伯调整培训的另一种方式是只向员工提供西班牙语的书面培训材料，直到所有材料全部翻译和更新。

每个企业都可以做很多培训，但在年度培训计划中，需要抓住重点培训需求，尽可能通过几次培训来培养核心人才团队，促进公司管理机制和经营业绩的提升。在把握重点培训需求时，需要重点考虑企业战略规划、管理现状、阶段工作重点、员工能力现状等，选择合适的培训内容和培训对象，部门不会详细说明。需要注意的是，把握重点培训需求，不仅是中高层次培训等重点培训项目，而且要根据不同层次、不同部门选择合适的培训内容和培训对象。