放眼现今，无论国内还是国外的教育目的，无非是把人从一无所知的孩童，教育成一位成功人士。这个过程大概需要十几年甚至几十年的时间。人们通过小学、初中、高中、大学，这一套系统教育体制，然后一点一点培养到现在。既然我们已经经过这么多年系统的学习教育培训，为什么我们还没有成为我们期望的那种人呢？为什么会没有效果呢？

对于找到具有挑战性的目标并致力于实现这些目标的学徒，导师可以支持双方就实现这些目标的方法达成共识，并使其成为可能。为了鼓励自我激励的学徒行使自主性，导师也可以退居次要地位来协助--这是他们的根本作用，而不是教练或监管者更倾向于控制发展过程的内容。导师更有可能会说，“那么，我们如何实现这个目标呢？”在提出这个问题后，导师将有机会将他的智慧、经验和建议倾注到挖掘徒弟潜力的自然方式中。

在企业岗位招聘中，由于种种原因，企业不一定招聘技能型岗位人才。同时，不同企业的岗位要求可能不同，需要掌握一定的技能或新知识。因此，要保证新员工能够快速胜任工作，必须经过知识和技能培训，否则，新员工就不能胜任现在的工作，新员工就不能胜任工作。会有过大的心理压力和离开的念头。

任务分析和绩效分析适用于基层新员工和现职员工。其优点是：摸清培训需求较为清晰具体；易于操作，可根据目标任务或绩效标准与实际绩效考核相对照，并结合技能和态度分析；可在各团队、各小组开展，提高员工参与度；可揭示企业人力资源管理中存在的其他问题，如工作设计不合理、管理人员监督不力等。然而，这两种方法仅限于大中型企业的经营性员工，因为他们需要良好的工作设计和分析数据，并且有完善的员工绩效考核体系。

这就要求我们对员工的服务必须是平易近人的，否则如果员工不买，我们的工作就会一文不值。京东目前拥有6万多名员工和数千名中高级管理人员。仅培训800名管理人员就用了4个月的时间，既费时又费力，有时人们没有时间参与，但这种模式现在要被颠覆了。我们需要反思：第一，有没有必要培养人才？第二，是否有需要发展课程？第三，是否需要上课和培训？第四，如何让学习变得简单快乐？

国内某知名网站最新的一项关于职场人压力状况的调查显示：48.6%的职场人表示压力很大，44.4%的职场人表示压力处于一般状态，完全没有压力感的职场人只占7%。不良情绪产生的几大来源，依次是:职业发展的困惑；升职与加薪总是不顺利；面临着日新月异的社会环境，新的任务要求越来越高，来自新人的挑战也在冲击着职场人；工作量太大；人际关系复杂、老板要求苛刻等。