华为早期的股权激励解决了两个问题：一是稳定创业团队，激励员工工作；二是减轻企业现金流压力。股权分配主要是根据员工的职位、年度业绩、资历等因素来确定数量。2001年实施虚拟限售股后，每股1元的股份不再分配，价格与每股净资产挂钩。同时，老员工的原始股逐步转化为虚拟股。持有虚拟股票的员工的收入体现在两点上：一是分红，二是虚拟股票本身的增值。到目前为止，华为有近9万人持股，任正非的股份也逐渐稀释到只有1.01%。

我与该公司的许多老员工深入讨论了公司存在这些问题的原因，如管理、文化、考核等。后来我仔细梳理，发现公司真的开始走弱了。这就是老板开始实施人性化管理的时候。当时，公司经营状况良好，赚得盆满钵满，正好赶上了人性化管理的风潮。人性化管理可以为员工提供轻松的工作环境，激发员工的活力和创新精神，提高企业的工作效率。听起来是个不错的管理主意。于是，公司开始提出愿景：服务用户，成就员工。老板开始起草一份贡献员工的名单，声称他们的年收入不低于200000，无论他们的表现如何。同样，对销售的考核也是宽松的，任务能不能完成，工资还是满的；服务人员的考勤是放松的，早来晚来，不用担心。

根据新劳动法第六十条规定，劳务公司不得扣除用人单位按照派遣协议支付给劳务劳动者的劳动报酬。人才派遣公司和用人单位不得向劳动者收取费用。一般来说，大型正规劳务公司只会使用工作站签署合法和正式的劳务派遣协议。劳务公司派遣劳动者向用人单位收取劳务管理费，是一种正规合理的收费方式。它不会像小型无照劳务公司那样随意收费。

当时，全球掀起了一股并购浪潮。任正非希望通过这个寓言来警示公司管理层，在并购浪潮中保持清醒的头脑，特别是当华为与美国、西门子、德国英飞凌甚至加拿大北电联姻时，要注意发挥双方各自的优势，必须警惕合作是否会使双方在特定的时间失去各自的优势。不要让商业领域反复上演《青蛙老鼠之死》的悲剧性故事。

技术端就是这样，营销端也可以依靠技术的力量。百丽是一家鞋企，自2017年从港交所退市以来，一直在苦练内功。一双鞋从原料供应、设计制造，到门店决策、会员管理等流程，都可以纳入数字化管理。腾讯智慧零售团队与百丽合作，通过入店流量和客户店内活动热图，帮助门店做出有效决策。目前，百丽也开始探索借助门店数据反馈快速调整设计制造。

全面平衡计分卡(The BalancedScoreCard)是由哈佛商学院的RobertS.Kaplan和DavidP.Norton于1992年提出的。卡普兰和诺顿对12家领先企业进行了为期一年的研究，提出了平衡计分卡的理论和方法。平衡计分卡最初提出了一套评价体系，让高级管理人员能够快速、全面地考核企业的经营业绩。它主张从财务、客户、内部运营、学习和成长四个维度对企业绩效进行评价。