方案设计需要考虑几个因素：第一，股权激励模式；第二，公司控制权和员工持股；第三，激励对象的公平和科学确定；第四，激励对象的考核标准；第五，动态调整和退出机制。具体来说，可以按照《股权激励方案设计10D模型》(固定目的、固定对象、固定模型、固定载体、固定来源、固定数量、固定价格、固定时间、固定考核、固定规则)逐一细化。

企业在面临劳动力短缺的同时，也面临着人力资源浪费的现象，这看似矛盾，但实际上，企业劳动力短缺的主要原因也在于人力资源的浪费。要解决这种浪费现象，就必须合理有效地配置人力资源。许多劳务派遣企业凭借专业、高效的人才派遣为企业解决这一矛盾。

内部推荐也是企业招聘新员工的渠道之一，在现实生活中也很常见。这是一种更有效的渠道，主要表现在新员工入职后离职率低、工作满意度高、工作业绩好。这些应聘者大多是熟悉公司员工的亲戚或朋友，因此对公司内部信息和工作要求也有清晰准确的了解。而公司员工对推荐人比较熟悉，会根据岗位要求考虑是否具备相应条件。此外，进入公司后，也可能会更快地融入公司的内部关系网络，得到更多的帮助和指导，所以工作在短时间内可能会有更好的表现。但在使用这一渠道时，我们也要注意一些负面影响：公司内部的一些员工可能会简单地为亲朋好友争取工作机会，而不考虑推荐的人是否合格。更甚的是，一些员工或中高层领导将自己的亲信安排在公司的重要岗位上，组成几个小团体，这将影响公司的正常组织结构和运营。

华夏基石提出了人才发展的SOP模式，包括人才定义、人才评价、人才选拔、人才培养、人才聘任等。在人才评价选拔过程中，360度评价反馈可以筛选出价值观好、能力好、业绩好的人才。在人才培养维度上，一方面通过对镜中提出培养需求，另一方面通过结果反馈，让被评价人了解自身工作过程的全貌和不足，增强自我意识，从而有所改进。在人才聘任考核层面，外围表现也在考察范围内，提高人才整体意识和合作态度，发挥1：1+1>3的内部协作。

李先生是广东一家电力公司的维修工。他当了5年的劳务派遣工人。李先生说，除了同工不同酬，福利也在逐年下降。从一开始，每月医疗费可以报销500元，现在不报销了。此外，由于害怕被解雇，他一直不敢加薪，但在《样本》公布后，李先生很高兴。“公司已经下发通知，一段时间后组织考试，考试合格后就可以转正了。”李先生相信自己会成为一名正式工。

简单地说，劳务成本是指个人从事自由职业劳动所获得的劳动报酬，因为人员不属于企业的员工，与企业的关系只因劳务而发生。那薪水呢？个人从事非独立劳动活动所获得的报酬。个人应与企业单位签订劳动合同，个人员工应打卡作为考勤记录。这就是人工费用和工资之间的差额。