从以上两个角度看，无论培训预算是否支持，企业管理者都应该重视员工的培训，提升他们的专业技能。即使他们不支持培训预算，他们在自主学习的过程中也需要一些资金来支持他们。所以企业效益不好，应该考虑的不是培训预算的存在，而是培训预算需要占用多少钱，有限的培训预算如何实现价值最大化的问题。针对如何利用有限的资金实现培训价值最大化的问题，笔者在总结多年人力资源咨询服务经验的基础上，提出可以从以下几个方面进行思考和分析。

其次，何谓“提供专项培训费用”？一般来说，提供专项培训费用即出资培训，企业为该培训支付费用是其最外在的表现。很多朋友日常还可能有疑虑，入职的“操作技能培训”和为了适应岗位而做的在职培训算不算专业技术培训？以及外派出国进行临时岗位的在职培训是不是专业技术培训？显然，入职的培训一般是人事部或者本企业的老员工对新员工进行培训，在职培训一般也没有费用发生。既然没有费用发生，也就不属于可以约定服务期的出资培训。

想要培训有效必须将“培训”融入到正常的管理工作中去，就像是一列火车在爬山，一个火车头在前面拉，一个火车头在后面推，总经理就是前面的火车头，培训咨询师就是后面推的火车头。有的企业抱怨找不到好培训师，那是因为他们把找培训师演变成找总经理，这是两个完全不同的角色。培训师的作用在于“旁推侧引”、“融会贯通”、“推陈出新”，而绝非是取而代之，真正起作用的还要靠企业的学习氛围和管理者的理念。听一位朋友讲他所在企业的培训情况，人力资源部调研、访谈，做了不少培训准备工作，然后组织基层管理干部进行培训，但培训过程中，睡觉、请假、玩手机游戏……不听课的比比皆是，培训师提问也很少有人互动。这位培训师以为自己哪里讲得不清晰，间歇时向几位参训学员征求意见，学员的回答令他意外：不是你讲的有问题，你讲得再好我们也不能照办，回去还得按原来的要求做，所以听不听没什么用，只是不来参加不行……这种现象并不是个例，其培训的效果可想而知。

首先，这些教材更注重理论、实践，实验内容较少，另外，大部分教材都是从宏观的角度进行阐述，不具有代表性，最重要的是一些教材没有及时更新。一些企业安全教材已经使用了十多年。毫无疑问，这些问题降低了培训质量。因此，企业在选择教材时，一定要从实际出发，多做研究，找出最适合自己企业的“老师”。除了讲究内容，紧跟科技发展，与时俱进，表现表情与新员工水平不相上下。如果新员工是大学生，可能对理论知识有较好的理解，应该选择注重实际应用的教材，以提高他们的实践能力和安全操作技能。

彭杰老师认为，这些问题说明我国中小企业培训在不经意间进入了一个大误区，越是大而全的追打，越是空洞无物。俗话说，“万栋高楼拔地而起”。基础是高层建筑建设的前提。没有这个基础，高层建筑就无法建造。企业管理就像带兵打仗，实战性很强。企业培训要更加注重基础管理知识与操作相结合，而不是脱离企业实际说话。

新员工的负责人需要完成三项任务。一种是向新员工演示工作，让他们尝试去做，并评估他们的表现，重复这个过程，手把手地教他们。二是仔细观察新员工的行为，发现问题，通过反复提醒，帮助其改正错误。新员工的认识程度不一，所以不要一口吃胖人，要坚持“一次纠正一个问题”的原则，一次提高一个问题。三是敞开新员工的心扉，倾听他的一切烦恼，并据此提出建设性意见。