此外，还特别强调“边做边学”。把学生放在真实的位置进行实践训练。项目伊始，集团人力资源部在综合评估的基础上，仔细分析了每位候选人的优势和不足，初步确定了可能的聘任方向，并为他们制定了个性化的发展计划，补齐短板。学生们与小组优秀的高层管理人员结对，并定期与他们的导师会面，就他们在工作中遇到的问题进行沟通并征求意见。该小组还在适当的时候给学生提供了更具挑战性的职位和任务。有的岗位虽然没有变，但管理内容拓展了；有的岗位虽然没有变，但岗位调整了，从供应链到战略，从集团到基层，从上游到下游等等。晨光一期近两年的提速培训中，已有16名学员跳槽，部分学员成为培训过程中的一把手。

尚明首先重新提交了搁置已久的企业大学--长青学院项目，并告诉王家成，这是人才落地战略的重中之重。虽然王家成没想到这个项目能解决他的问题，但他还是同意了，只是督促上明拿出更多切实有效的方案。

目光短浅，只顾眼前，不提前谋划，规划未来，典型的自我欣赏、自恋。在没有百日香、日新月异的时代，变化太快，今天效益好，不能保证明天效益不断。据统计，世界500强企业的平均预期寿命在30岁左右，美国80%的新企业在第二年宣布破产。中国企业更是昙花一现，所以在企业经济效益好的情况下，适当加强培训恰恰是保持企业可持续发展的长远之计。而加强员工培训，可以使企业的经济状况更好；而由于员工培训不足，员工可能不适应增加，导致企业经济效益下降。

目前，企业培训已经成为一个热门话题。企业为什么需要培训？这是一个普遍存在的问题。不同的企业对此有不同的答案。一些企业认为，培训是一种员工福利，可以提升员工对企业的满意度，因为这符合员工对自身利益的考量。一些企业认为，培训可以让企业获得更符合企业发展需要的员工，让员工获得与工作相关的知识和技能，让员工更高效、更便宜，对企业来说非常划算，是一笔值得的投资。

培养人才的形式有多种，除了在各级各类学校中进行系统教育的进修外，还可采取业余教育，脱产或不脱产的培训班、研讨班等形式，充分利用成人教育、业余教育、电化教育等条件，提倡并鼓励自学成材。人才培养的具体要求，各行各业都有所不同，但总的目标是达到德、智、体全面发展。对于企业来说，人才培养是多层次的，包括高级经营人才的培养。

首先，企业大学的设立需要宽松的岗位设置和有效的管理机制。企业大学的教育模式主要是集中培训。现阶段我国中小企业特别是民营企业，受企业发展阶段、管理水平、综合实力等制约，企业岗位设置普遍偏紧。一人多岗现象十分普遍，一人离职往往会影响整个工作的运行。因此，对于还在为生存而奔波的中小企业来说，岗下集中培训无疑是非常“奢侈”的。而大企业的管理往往比较成熟，人员的脱产培训有相应的应对措施，不会影响整个工作的运行，脱产集中培训本身就是这些大型企业整体人才培养机制的一部分。