企业聘请合格的职业生涯规划师作为新员工的职业生涯规划导师，指导新员工在企业现有职业发展渠道框架内，确立自己的职业发展目标，制定个人职业生涯规划。使用“彩虹图”技术帮助新员工在各个阶段定义职业角色(例如，使用“职业幻想之旅”技术引导新员工锚定他们特定的职业目标)。并根据自身现有知识、技能与目标岗位要求之间的差距，制定具体的能力提升行动计划，以小行动撬动大目标(见表)。

在众多顾问节目中，笔者建议，除了要把握好“六个字”之外，还要注重培训管理的转型：比如，从理念上讲，把企业培训视为塑造“现代企业人”的再教育过程。同时，企业对员工的教育已由过去的“一次性教育”转变为“终身教育”，并根据行业客观环境的变化和企业发展的需要，对员工(主要是基层岗位)进行持续再培训(重点放在素质、力量、运营三个方面)。

根据行业研究报告，13.5%的培训内容用于管理和监督，而高管培训也占企业培训的6.3%。企业强制培训占10.8%，流程培训占9.9%。这一趋势与中国现状基本一致--领导力培训一直是企业关注的重点，包括hr369.com高级管理人员能力素质提升、基层管理人员能力建设等。

随着招聘人员和员工关系专家的招聘，我们人力资源部的人员配备已经完成。于是，我从8月初开始从事培训工作，读了两本关于培训的书给我留下了深刻的印象。一本是《优秀的培训经理》，这是一本非常接地气的培训书，里面几乎没有大多数培训书喜欢讲的家喻户晓的原则。而笔者提出的“五基培训需求调查法”也很有洞察力和可操作性。另一本是2006年在美国出版的英文原版培训书“培训交付的心声：战略、工具和战术”，但到目前为止还没有国内译本。书中内容的编排非常直观，基本上是一问一答，然后用各种工具、形式，极具实用性。

这样的想法其实还很有一定的市场，根据我的了解不少的企业老板甚至HR都很为培训能解决一切问题。其实培训改变的只是员工的思维模式，做事的方式和方法，最终还是靠企业的机制去转化。没有可行的转化机制与行动的方案，培训最终也是无用的。再者说了，也不是任何问题都能通过培训解决的，有些问题，比如企业的执行力，除了相关的培训外还需要企业有健全的制度，流程等。

采用竞赛式的讲师，还不停地用小礼品，比如糖果、小饰品等，来吸引学员回答问题，或上台分享等。我就奇怪了，这不是幼儿园方式吗？也用来搞成人教学了？等糖发完了，学员是不是就不发言了？讲师如果内容是贴近学员的，案例是合适的，学员自然就有了分享的冲动！就像你看到靓女，冲动一样。学员站起来发言，分享自己的思想，本来是很快乐的事情，但现在变成了，为糖果和小红花而发言，可笑吧？