作为培训者，他们都讲实效性、实战性、实用性，但有些老师的法宝是内容为王，有些老师在形式上取胜，比如有些老师对行业或某个领域有独到的见解或见解，可以分析行业趋势或营销模式。课件制作也很讲究；比如有些老师很善于创新形式，课堂氛围特别好，游戏、习题、对抗等等都放进了课程，当然也不排除有些老师上来跳舞搞形式主义，作者就去某企业培训。对方谈到请一位老师连续5天讲营销，每天表演游戏，每天随机布置作业，学生们都觉得被骗了。如果有些课程可能只听刺激，想想内心，很少采取行动，可能到头来就没用了。

企业培训部门要在培训需求调研的基础上，针对不同的培训项目、不同的培训类别、不同的培训层次、不同的培训人员，对培训人员提出明确要求。要求教师设计系统的、有针对性的、实践性强的培训课件，培训内容要着眼于需求和实用性。培训内容要量身定做，培训人员要根据工作实际和学员情况，在内容设计上优化知识结构，选择最需要、最适合、最有价值的培训内容，增强针对性、突出实用性，重点提高员工的动手能力、手力、创造力和复合能力。针对企业操作技能和复合型人才短缺问题，企业培训部门积极推进复合型技能和一专多能培养，在企业部门内部实施人才再造工程。一方面，在该专业开展“梯级技术”培训；另一方面，开展跨学科“一专多技”培训，实现技能人才技能水平的“二次孵化”，实现技能人才的跨越式发展和复合型技能水平的提升。对于同一培训项目的第二期培训，培训内容的设置不是简单地将第一期的内容“复制粘贴”，而是要在总结经验的基础上，充分考虑学员和用人单位的意见，重新设计和优化课程内容设计，使课程内容设计更具针对性和实用性。

自20世纪中后期以来，“教练”已成为西方咨询业的一个分支。虽然它在中国刚刚兴起，但发展迅速。如今，“教练”进一步普及，并演变成备受推崇的管理风格。管理者摒弃以往的“命令式”或“督导式”方式，采用师傅辅助的管理方式，既讲解任务，又传授方法，全程指导下属，帮助他们完成任务。从而更好地体现团队精神。

未经培训或未经有效培训的员工对企业而言是个破坏者，足见培训在企业经营中的重要性。有条件的商场可设立独立的培训专员专门负责培训工作（有类似的岗位职能亦可），制定年、月、周培训计划，做到缺什么补什么，老板和操盘手是第一教练（培训师），部门主管、销售高手、设计高手、安装高手均是培训师，按照上课课时进行补助（如200元/天），做到基础培训内部化，提升培训总部化与外部化，通过建立立体的培训体系，不断的提高人员素质与业务技能，实现共同进步。

对于负责人力资源的企业，特别是负责培训的人员来说，最让他们难以接受的是，一旦企业进入困境，企业效益不好，就要降成本。首先想到的是削减已经列入预算的培训预算。在这方面，培训经理感到不公平。他们认为这是对企业未来的投资，要砍什么就不能砍人的投入。但也有人认为，如果企业效益不好，应该先削减培训预算。虽然培训是企业最重要的人力资本投资，但这类投资的效益确实难以衡量，从财务角度来看，削减无法衡量的投资也太正常了。那么，在企业效益不佳的情况下，是否应该削减培训预算呢？作者根据多年的人力资源咨询服务经验，提出以下建议供您参考。

新员工责任人需要完成三项任务。一是给新员工演示工作，让其试着做，并对其表现进行评价，反复过程，手把手教会。二是要仔细观察新员工的行为并发现问题，通过反复提醒帮助他改正错误。新员工的领悟力程度不一，所以不要一口吃个胖子，坚持“一次改正一个问题”的原则，逐次改善提升。三是要打开新员工的心扉，倾听他所有的烦恼，并相应给出建设性意见。