讲授评审环节关注的是内训师对课程的理解程度及其外在表现。可以通过四个方面来衡量：一是培训的基本技能；二是内训师对课程的理解程度；三是课程的培训技巧；四是学员的接收程度。培训的基本技能包括讲师的身体语言和声音表现技巧，包括眼神的运用、合理的走动、声音的大小、语速的快慢、语音语调等基本技能的评审。内训师对课程的理解程度方面的评估，主要包括课程讲授的逻辑；课程知识点表达的清晰程度；课程难点和关键点表达的清晰程度等方面。培训课程的技巧是指讲师进行课程的技巧，包括开场环节、提问环节、表达能力、问题处理能力、收尾能力的评审。而学员的接受程度方面的评估，主要包括学员手册配合使用情况、学员的满意度调查、学员培训后测试的平均分数等方面。

其次，在培训方式上，提倡“培训中学”，把“培训”作为检验培训效果的重要手段。在培训过程中，宁高宁反复强调，学员一定要以“我记六经，六经记我”的心态和境界学习，争做解决方案的提供者。具体途径是通过团队学习解决实践中的问题。例如，在第一期《晨光》中，同学们将宁高宁命题的“区域战略”作为团队学习的主题，并在教授的指导下，共同探讨了中粮集团的区域战略。他们分赴吉林、山东、安徽、成都等地区进行深入调研，最终形成了中粮安徽、吉林的区域战略规划。

相反，企业内部的培训师，虽然授课技能和课程开发能力不如专业讲师，但熟悉企业内部情况，更了解企业使用的专业技术和业务流程。同时，他们也了解企业的文化氛围和人际关系，所以内部培训师讲授的课程更加平易近人。培训的真正价值不在于讲师讲得是否精彩，而在于培训能否引导学员思考如何改进工作，引导学员解决工作中面临的实际问题。也就是说，课程更重要的价值在于对学生实际工作案例的把握和评析，而不仅仅是标准知识的呈现。在这种情况下，企业将逐步向内发展，并在现阶段变频繁的外部讲师为内部成长型企业。企业更倾向于建立优秀的内部培训师团队，营造积极向上的学习氛围，树立“人人都是内部培训师”的分享理念，建立自己的案例库作为培训素材和知识储备。

“学以致用”是学习者的要求，也是教师的理想。在夸克的顾问模式中，通过“知、懂、行、学”的培训模式，不仅帮助企业传授知识，更重要的是将这些知识付诸实践，培养企业技能。这将是历史性的，它将标志着一种新的培训模式的启动，改变了传统的、简单的培训模式，即你一听完课就离开。除了课堂学习，这里的“知、懂、行、学”培养模式也需要学生去实践，去解决企业中存在的问题，从而实现“知行合一”。

我国早在20年前就引进了“行动学习”的做法，但只有少数国外企业采用，鲜为人知，也不普及。这与我国经济发展所处的阶段不谋而合：我们面临着普及市场经济规则基础知识和科学管理的任务，知识传授和告知培训是最合适的形式。近年来，行动学习理念在我国培训界引起广泛关注，一些培训公司结合企业实际，采用这种方式定制培训课程。这标志着我们的培训从“知识”向“能力”的转变，体现了我国管理水平的提高。越来越多的人意识到，中国管理面临的挑战不是“知道”，而是“不会”、“不能”、“不愿意”，这是技能和态度的问题。这样的问题不能教，只能学，只能“边做边学”。可以断言不会花太长时间，行动学习将成为我国培训的主要形式。

很多企业的管理者都有这样一个念力：不培训，人员素质跟不上，会影响企业效率；培训后，员工对工作不放心，未必能跳槽到其他公司，甚至更让对手公司恼火。为了应对这一问题，许多企业不得不选择这样的方式：只培训目前需要的。这也成为管理者不提倡培训的最有力“理由”。事实上，员工流失的真正原因并不是来自培训。调查显示，员工跳槽的最大原因是“公平”问题，此外还有福利问题、制度问题、人际沟通等问题。简而言之，没有调查显示员工跳槽的原因是因为培训。相反，如果公司重视培训，真诚地与他们沟通，让他们感到被重用，他们就不会想离开。就像“拱心石”里的查克。麦高恩说：“你培训的员工越多，他们就越能表现，表现越好，他们就越想留下来。”衡量决定境界，一切付出首先考虑回报，付出可能是一种负担。因此，许多公司要求员工在培训前签署一项协议：培训结束后休假，并赔偿损失。其实，这是最底层的留住人的方式，让学员的心理始终有个疙瘩。他们不仅不欣赏企业，而且会促使他们在培训结束后离开。一个好的人性化公司，不可能做出这样的举动，他们会尊重员工，让员工珍惜培训，也想继续为公司服务。太棒了。