大多数公司的培训还处于这个阶段，提供午餐和茶歇，乞求学员免费来，你怎么敢指望通过培训赚钱呢？这种训练最难做，因为免费的东西让学生不在意、不珍惜。很多公司搞促销，你真的会发现很多次hr369.com你想免费赠送的东西都送不出去，对吗？如果学员不来听培训，原因有几个：选错了人，学员没有学习动力；培训日程安排不好，把学员的正常工作搞得一团糟；培训内容或培训师吸引力不强。实习生们认为这一次不值得花费。

我们做培训的时候，有一个更宏观的目的，就是系统研究人才和企业的关系。王健林董事长表示，现在的短板是人才，万达学院就是要解决人才问题。万达学院只是想解决人才的知识匮乏问题吗？不，只有这个观点是有限的。实际上，万达学院要解决的是人才与万达集团的和谐问题，是社会人才与万达事业的和谐问题。如果你根本不是一个享受卓越生活的人，那么学院应该建议你，忘掉它，离开，找一个节奏慢的单元生活。旺达不适合你。

1.加强经营管理人员综合能力提升，建立适应企业改革和可持续发展需要的经营管理人员队伍。为适应岗位和市场经济的要求，从企业发展出发，立足当前，面向未来，我厂积极邀请专家来我厂讲授深化国企改革和现代企业管理知识。此外，管理人员考察培训经费列入年度预算，所有在职管理人员分为科级干部、机关管理人员、班组长、书记、副组长、班组长等层级。有计划、有步骤地安排管理人员外出轮训。采取理论培训、参观考察“两阶段”培训，采取教师授课研讨、课堂学习和外出考察相结合等多种形式培训。通过培训，不断提高各级管理人员的政治理论素质、业务能力和工作水平，拓展知识面，进一步提高管理人员的管理能力和业务水平。培养了一批高层次、复合型、外向型管理人才。

这可能需要很长一段时间才能开始，或者从第一次雇佣销售人员到他们正式投入工作需要很长时间。对于新的销售人员来说，估算这个启动期长度的一个很好的经验法则是：启动期=销售周期长度+90天。这个公式虽然简单，但也很现实。它指出了一个残酷的事实：即使是销售周期相对较短的公司，也可能面临长达六个月甚至更长的创业期。另一个坏消息是，平均每个销售人员在他或她的职位上花费的时间略低于两年。所以综上所述，销售机构对很多新员工的投资回报通常是负的。

（践环节。第一，调研环节。前期调研是项目按照预定目标进行并保证良好效果的前提和关键。了解甘肃电力对管理人员的能力要求，发掘现有管理人员的能力现状和短板，明确管理人员的培训需求，为管理人员培养提供科学、客观的现实依据。第二，测评环节。素质测评是基于对测评对象进行多方位的评鉴中心（AssessmentCenter）进行。测评操作的主要模式分成四步：测评指标构建—测评工具研发—测评实施—测评报告。测评工具：包括笔试题库、公文筐、无领导小组讨论、访谈等。第三，行动学习。其具体内容为：以“核心业务”（履职能力提升）为切入点，以学习者（甘肃电力中层干部）为主体，将结构化的深度团队工作模式渗入在“学习-反思-实践”的行动学习循环中，使得学习者实现从培训到实践的转化，解决了供电企业培训学习的“工学矛盾”困境，培养团队工作氛围，打破“本位主义”，实现个人与组织共赢。第四，主题培训。主要根据前期调研和素质测评的结果，对主题培训进行针对性设计，对甘肃电力目前现状和学员需要重点提升的能力设计相关课程，保障主题培训契合行动学习项目的开展。以3个月为周期进行项目的课程体系设计，共计4个模块4天课程学习，通过学习、行动和教练辅导的过程完成整体管理人员培养目标。

战略、投融资、财务、营销FromEMKT.com.cn等理论体系与实战素养，要纳入到咨询式培训师的专业功底的新蓝图中。目前出道的一些咨询式培训师，绝大多数偏重于企业经营的一个部分，狭隘的专业主义阻碍了企业经营的宽阔视野与资源整合能力。叶敦明认为咨，询式培训师，要似十项全能运动员，精通三五项、熟练三五项，不能有缺项，也不要有明显短项。