从心理学角度看，如果第一批猴子打第一只新猴时，很多猴子随大流，那么第一只新猴打第二只新猴时，就会进行报复，破坏心理。这类似于在目前的工作环境下，老员工明知新员工的行为会违规或违规，却不愿意事先明确表示，很多工作技能和方法只能由新员工自己掌握。这和猴子实验中的老猴子的心理是一样的。他们因工作失误而受到处罚，在失误中积累了经验和技能，但出于报复和破坏的心态，他们不愿将这些经验和技能顺利传递给新人。

二是案件必须与本部门的工作内容相关，通过时间的积累，逐步形成一套在工作中解决问题或处理事情的思路和方法。这套方法可能只适用于本公司或本部门，之所以采用这些方法和技术，不仅取决于当事人在处理此事过程中的系统分析和结构化思维。还取决于企业的文化背景、人文关怀、具体的工作流程、协同部门的个性特征和行为等因素。

著名领导力专家詹姆斯·库斯(James Cousse)和巴里·波斯纳(Barry Posner)曾进行过一项访谈调查。他向30岁以上的成功领导者问了一个共同的问题：“请回忆一下你的人生经历，选择最重要的榜样领袖。”排在榜首的是父母，排在第二位的是“商界领袖”。但当两人进一步提问时，另一人告诉他们：“商业领导力实际上指的是工作中的直属老板，而不是高级领导力。”

这将是不同的。我要在这里稍微延伸一下。事实上，在知识管理领域，我们有一个“知识冰山”模式，漂浮在表面，是知其所以然，这些知识通常是看得见的，往往存在于书本或课堂上，可以很容易地传播。沉入水中的是专有技术和专有技术。这种知识通常是看不见的，经常存在于人们的经验中。很多时候，“只有意义无法形容”。这两类知识往往是我国企业知识抽取的重点。

特别是在如今的社会环境下，不少hr369.com年轻员工并不满足于船舶和项目部枯燥的生活，而是紧扣陆地或机关相对固定的工作环境，缺乏主动生产一线锻炼学习的意识，导致船舶和项目施工现场人手不足，离职率高。近年来，受全国高校扩招的影响，高等教育由“精英教育”向“大众教育”转变，企业应届大学生整体素质相对下降。一些青年急功近利，不爱思考问题，学习主动性不强，工作创新少，自主经营意识大，自主经营意识不强。如何有效促进青年员工健康成长，让他们尽快融入企业，成长为公司需要的骨干人才？这是企业人才培养的新课题。面对困难，企业不断开拓思想、勇于实践，在创新人才培养机制工作中进行了一些实践。

课程规划是内部培训师体系建设的核心，也是企业人才培养体系的核心。本文从内部培训师体系建设的角度出发，不涉及如何规划专业人才或管理人才的学习项目/学习地图，而是关注如何对地图上的所有学习项目/课程进行分类和管理。所有课程都应该从两个维度来界定：一个维度是课程价值，它由课程重要性和需求两个维度决定，包括核心、重要和一般三个维度；另一个维度是课程质量。也就是说，从课程开发的角度来看，一门课程的优劣通常可以包括四个档次：优质、优秀、合格和不合格。课程价值与课程质量、课程开发报酬之间应有一定的正相关关系。具体课程的定位可以通过内部讨论和一定的分析过程来确定。