新员工文化、团队、业务融合的速度影响着企业的发展。与此同时，新员工渴望实现从入门期到成长期的快速过渡。此时，具体的《引导员》在日常工作生活中进行零距离沟通，通过帮助新员工熟悉公司环境、企业文化、行为准则、业务流程等工作指导，通过沟通、定期正式面谈和《入职指导记录》等工作，确保新员工按照《指导报告》独立完成相关工作，让他们快速融入公司。

企业培训部门要根据培训对象、培训内容、培训目的的不同，从实际出发，与时俱进，与培训人员充分沟通，灵活选择培训方式方法，实现培训方式方法的创新和多样化。主要是克服传统的“随意性”、“填鸭式”模式，走多元化道路，将授课、案例分析、研讨、操作开发培训、参观考察等多种培训方式有机结合，努力实现由“灌输式教学”向“互动式教学”、由“被动学习”向“主动提问”的转变。实现从单一的注重“理论学习”到“讲究理论”和“讲究能力”。还可以开展研讨会、技术交流、主题讲座、现场问答、案例教学等，实现互动交流、经验分享、教与学、学员互学互鉴，共同提升培训效果。通过这样灵活多样的培训方式选择，员工不仅在培训中掌握了知识和技能，还学会了学习、沟通、学会沟通、享受培训，激发了员工参加培训的热情、主动学习、善于提问，营造了学技能、练技能、敢于创新的氛围。这种培训受到企业和学员的期待和欢迎，是一次有生命力的培训。

通过对新员工的培训，主要是让员工更加熟悉企业运营，了解自己要做什么。如何满足组织的要求。因此，在新员工培训过程中，可以设计培训内容：岗位要求培训、岗位技能培训，一般由用人部门负责人授课。主要目的是让员工知道他们下一步想做什么样的工作，以及你需要为这份工作做哪些准备？合理的培训内容设计可以让员工在短时间内了解企业，了解岗位要求，少一些困惑，多一些从容。

解决了学习主题的问题后，尚明还是觉得有点头晕，总觉得少了点什么。第二天，对集团潜在人才库的培训对象进行了采访，收集了他们关心的话题。如果你清点库存也没关系。尚明马上就知道出了什么问题！原来，年轻人的分歧很大，不仅专注于本部门的业务，还将手伸向其他业务领域。比如生产部的年轻人周海涛就直言，自己一直对旅游产业感兴趣，大学也在学习旅游管理，甚至对旅游公司的运营提出了一些真知灼见的建议。

一是培训对象选择不合理。针对不同类型的员工，企业培训应该有不同的目标和内容。对于有潜力、有学习意愿的员工来说，培训投资可以提高员工的工作技能，让企业获得更高的回报，但如果公司对员工的品德和人格认识不深，员工对企业的认同感和归属感还没有建立起来，这种培训投资也存在员工因能力提升容易被其他公司挖走的风险，给公司带来投资损失。

心理学家赫尔曼·艾宾豪斯(HermannEbbinghaus)发现，强化学习可以提高记忆保持能力，学习和使用的时间间隔越长，遗忘的内容就越多。因此，学习开发团队需要与员工一起制定学习计划，并帮助员工找到巩固所学知识的支持性资源。培训学习结束后，应以一天或一周为周期合理安排加固措施--技术软件建议技术软件采取多种学习资源混合的形式，在学习后30天内实施6个巩固方案。