在具体培训实施方面，各项目还加强对学生实际应用能力的培养，启发和引导学生开展交流研讨，提高实际工作能力。比如，《私人银行高级财富顾问培训计划》设置了上市公司实际控制人营销专题、营销演练、小组讨论报告等实践性培训课程，并安排学员现场参观。同时，通过自主组织、学生演讲的方式，举办了多场精英财富顾问论坛和分论坛。培训的针对性和实效性大大提高。

于是，我一改以往的说教教育，与段思宇和睦相处，在成人培训中借鉴体验式培训，并通过亲身参与来感染和激励他。遇到小组活动，我会极力与他搏斗，给予帮助，提供方法；经常组织孩子们一起去观光；如果兴趣班不感兴趣，我会带他在家做各种小实验--色泡、油水实验、结冰速度测试等。有时，我在周末什么也做不了。我只是带他去骑车，遛狗，发呆，在附近晒太阳。

即便在上述工厂的实践中取得了显著的效果，但仍然需要不断丰富这种“变革模型”。VitalSmarts在研究过很多高技能人士后发现，虽然这些人在很多技能上处于较高水平，但并非他们所做的每一件事都会产生相同的结果。在更深入的研究之后发现了两项关键技能——“关键对话”和“冲突与解决”，这两项技能都可以成为一种“高杠杆工具”来改变学习者的行为、提升团队绩效，提高生产力以及降低费用支出等。

现今正是集团培训规划之际，根据集团过去的培训规划惯习。特级部门负责人在规划课程时，通常的做法是在把握本单位的工作节奏上依据经验规划课程。某种程度上，此种经验式的规划可能满足了工作人员胜任能力的要求。但是，对个人和组织的发展贡献不大。因此，探寻合理科学的课程规划体系成了集团培训工作的重中之重。为此，笔者从培训需求的四个方面谈谈对培训规划的看法，希望能为集团的培训工作有所助益。

第一种是师徒传动。公司规模小，经验转移方便，中高层兼具带头人和大师双重角色。在一些企业，老板喜欢叫他“张弓”或“王工”，因为技术和质量在产品销售和企业管理中占据主导地位。企业地处大环境、小环境，创新速度慢，师徒之间的经验转移可以很好地解决经营问题。不过，叶敦明认为，这种温水煮蛙的企业，正是需要鼓起勇气否定自我、创新自我的企业。难道你看不出来，在网络化、智能化的今天和明天，体验就像一层层的皮肤，只有一层层剥皮的蛇才能长大。咨询培训就是要为师徒送货企业找到新的业务方向，让经验成为成长的养分，而不是负担。

对于新员工而言，原则上是把老板交办的工作做完的时候，不懂的大胆提问、确认。特别是复杂的内容，要养成反复确认其内容，等待老板肯定的习惯。不要感到尴尬，甚至认为反复澄清是“失礼”。事实上，如果你拿到工资，你就必须对你的工作负责。接受老板分配的任务，如果你不能一下子把工作做好，会直接影响你的信心，也会引起公司同事的失望和疏远。