E公司的培训经理在做年度总结时很头疼，因为要求领导不仅要评估学员的感受，还要看培训对企业发展起到了什么作用。同时，公司内控部门还参与了各模块工作的年度评估，他们抽调了一些经过培训的员工，了解他们对培训内容的理解。但当这些员工被问及培训对改善工作的价值时，他们很难回答。他们对培训的印象还很模糊，根本谈不上应用水平。

同时，诚信节俭的工业精神，也是值得拥有的。农业时代的诚信与节俭，相对容易做到。人的活动范围有限，周边都是亲戚和熟人，不诚信的代价是惨重的。物质的贫乏，注定了节俭是理性的生存之道，而不是被粉饰的生活美德。而工业时代的我们，离开乡土闯荡四方，诚信可以多次透支，节俭则是撑不住场面的元凶。咨询式培训师，必须是一个医术高超、医德高义的医生，要对客户企业讲真话，要做自己擅长的、值得企业去做的咨询或培训服务，要对客户企业的投入有最起码的道德压力与商业承诺。

其次，中小企业可以选择更便宜、更合适的人才培养方式。必须清醒地认识到，传统意义上的企业大学培训只是人才培养的一种方式。从我国中小企业管理现状看，过去我国国有企业普遍采用的“传帮带”人才培养方式等一大批行之有效、廉价的培训方式没有得到有效运用。现在所有的人才培养任务都放在实训或企业大学身上，这无疑是求近求远。即使世界500强企业已经建立了系统的人才培养机制，但企业大学的培养只是其人才培养机制中的一环。

培训对于企业的成长，就像锻炼对于人们的健康一样。每个人都知道健康很重要，但是有多少人愿意锻炼呢？这是人性的弱点。能够克服人性弱点的往往是注重长远发展的人，企业也是如此。那些言行一致、重视培训的公司，会把企业的生存和发展放在同等重要的位置；而口头上重视培训、忽视行动的公司，往往更注重眼前利益，或者仍然受困于企业生存问题和人的弱点。表达上述情绪的培训师很可能受雇于后一类雇主。当然，这并不是那么不幸，关键是你有没有意愿和能力帮助企业着眼长远发展。

惠普执委会在惠普收购康柏时推进了活力领导力计划，难免存在不确定性和念力，但他们大胆地推进了这个项目。他们的愿景不仅给惠普带来了丰厚的财务利润，还带来了很多非财务利益，包括客户服务、质量和员工士气的提升。许多人表示，该项目帮助他们恢复了对惠普的信心和对公司的承诺。一位经理写道：“这个项目重新唤起了我对团队改进的浓厚兴趣，我自愿利用自己在全面质量管理和流程改进方面的经验，成为一名优秀的教练。”

自主性：企业在培训过程中，往往把员工当成一群“无知的孩子”，忽视了员工自身独特的个性和自主性。从小学到大学，他们在工作之余一直接受灌输教育和集体训练。青年知识型工作者再也无法接受这种自上而下的压力学习。他们知道自己想要什么，也知道自己需要什么，有时他们宁愿上网搜索，也不愿在课堂上听教练的“喋喋不休”。这种无视员工自主权、无视员工个人能动性的行为，最终会影响整个企业的文化特色和凝聚力。