因为企业的人员不同，岗位不同，所以需要学习的知识和理念也不一样，高层更多的是接受一些摸不着的、看不见的、说不清的、摸不着的、看不见的、说不清的想法和想法的培训。草根阶层更有可能接受一些具体的常规培训。如果企业的培训内容颠倒，那么培训就会误导人。如果高级管理人员没有思想的训练，他就会失去工作的目标和方向、动力和激情。如果草根阶层过分强调思想观念的培养，便会变得不切实际，终日妄想，甚至觉得才华不济。因此，企业培训的内容必须针对员工的工作需求量身定做，让培训真正产生生产力。

培训效果跟踪反馈：很多企业可能会在培训结束后完成培训，但我们可以在培训后进行员工访谈或组织员工座谈，以进一步了解员工的想法，无论是工作，还是日常生活。最大限度地提高员工对公司企业文化的体验，这也是评估培训效果和人员稳定性的一个步骤。一周内新员工离职很大程度上与人事部门沟通有关，而三个月内离职可能与工作有关。

合作，“1乘1>2”；不合作，“1乘1<0”。在高度专业化分工的今天，团结协作是一个人生存和发展的必要条件。一个人80%的成功依赖于别人的帮助。对于员工来说，个人没有完全独立的目标或任务，而是企业整体目标的分解。只有通过与同事的真诚合作，个人才能为组织创造有效的价值。员工必须通过制度和流程加强合作意识和能力。

第三，如何把握培训需求？从案例来看，方宇从绩效和员工两个方面着手调查培训需求，也就是通过问卷调研和绩效分析来开展培训需求调研。我暂时不会评论这些研究方法的有效性，但他只用了一周的时间就做完了研究，这是一种典型的“又快又省”的方法。在这么短的时间内做研究，很难收集到有效的、实用的信息。做培训需求调研，不仅要能挖洞出领导意图，掌握充足的信息资源，还要能通过调研让同事认识你，并利用这个过程在公司逐步灌输培训理念。获得群众基础。

在“道”、“法”的训练越来越受到重视的同时，“技”、“器”的训练不是被忽视，而是被普及。所谓“大众化”，就是越来越普及，企业更容易获得这方面的培训资源。企业培训等大部分技能和工具易于标准化、可复制，并可通过移动互联网技术广泛传播。让培训更便捷，学习更灵活，企业培训投入会大大减少，因此会得到推广。

培训会不会出现危机？这不是有点夸张吗？在我看来，只要是做工作，无论是直接面向市场、面向客户，还是做内部职能工作，都有可能遇到危机。危机的影响可以是大的，也可以是小的(缺陷、错误、错误、事故、事件)，重点是我们是否有一套系统的应对危机的策略。熟悉危机管理的人都知道，危机可分为“累积危机”和“突发危机”，两者的比例基本在3：1左右，由此可见，危机管理不应成为对培训的被动应对，而应成为培训套路的一部分。