任务分析和绩效分析适用于基层新员工和现职员工。其优点是：摸清培训需求较为清晰具体；易于操作，可根据目标任务或绩效标准与实际绩效考核相对照，并结合技能和态度分析；可在各团队、各小组开展，提高员工参与度；可揭示企业人力资源管理中存在的其他问题，如工作设计不合理、管理人员监督不力等。然而，这两种方法仅限于大中型企业的经营性员工，因为他们需要良好的工作设计和分析数据，并且有完善的员工绩效考核体系。

材料方面，离企业越近越好。如果案例和启示与企业的行业和他们的工作有关，最能引起学生的注意。如果做课后跟进，90%的学生一周后会基本忘记所学内容，印象最深刻的往往是游戏、故事和案例研究，所以不要浪费这部分加深记忆。我们还应该告诉学生，知识而不是行动等于无知，我们知道很多事情，但这并不意味着我们通常会这样做。虽然课后跟进更多的是关于企业，但从影响力圈来看，还是要全力以赴，给他们更多的功课和练习题。知识和技能可以传授，但毅力和行动只能由我们自己来替代。

其次，企业培训形式单一，培训内容脱离培训对象。目前，企业对新员工进行了较好的职业指导培训，新员工可以根据培训适应企业需求。另一方面，员工未来晋升和发展的培训在企业中很少涉及。在培训方式上，不少企业组织学员观看培训光盘，临时参加市场相关主题的公开课。或通过熟人介绍培训师到企业讲学。由于缺乏良好的培训设计和规划，培训形式和内容枯燥乏味。从长远来看，形成了员工对培训的抵触，甚至反感，难以适应培训对象的需求。

(能够评估员工技能，确定团队培训需求，并制定团队培训计划。解决方案：帮助团队骨干掌握“做什么-做什么-缺什么-补什么”的基本训练思路和方法。具体内容为：学习如何从每个岗位的职责出发(明确定义“做什么”)，确定每个岗位的能力要求(即明确“将做什么”)；掌握评估员工实际能力与岗位胜任能力差距的分析方法(即找出“缺什么”)，形成团队和团队的培训需求；在明确团队培训需求的基础上，形成团队的培训计划(即“补什么”

我们读书人，现如今读了大学已经不算啥了，说墙上掉块砖，砸死10个人，有7个都是大学生。可为啥我们的受教育程度如此之高，而我们却显得没太多“学问”。话说我们的大学，尤其是文科，学习达标与否标准，就是考试定输赢。考试之前一个星期突击背书，背笔记，然后上阵应考。以我的经验，最牛的考生，考前一天拼个半死搞突击，也能顺利通过考试。可是，考完全部还给老师，啥都记不住。这哪里是“浸润”？我把这种学习叫做“滚开水”，直接丢到开水里走一趟，半生不熟上战场，有的直接烫死作数。其实，现今社会上流行的各种类型的考级考证同样如此，皆是滚开水。如果滚完之后，不复习、不应用，就算半生不熟地死在那里了，不产生任何价值。

我在一家企业搞团队职业化培训时，在第一堂课就想把水烧开。于是一开始，我就问大家都是多少度的水，但连续问了几声后只有老板回答说：大家应该都是半开的水！我心里一喜：心想，这应该很容易烧开的。但在接下来的两场培训中，不管我怎么努力要求，不管我怎么煽情，就是没人做回应，没人与我互动，差不多累得我要死。不只如此，课后我安排了写心得报告，大家写是写了，但几乎都是将我的课程大纲作个复制，没有任何心得，并且，所有的心得报告都无人愿意署名，整个团队简直是死水一潭，毫无生气与激情，悲哀啊，这简直都是生水、冻水，部分是臭水，没法烧啊！