高效；是指每讲完一个单元、一个小节要复述，要让学员分享，并进行相关的理论测试或以作业形式让学员完成，考测学员的掌握和理解度，做到让学员们很好地掌握和理解所讲的内容和工具，使教学目标能高效完成。同时，教学过程也是高效的。老师恰到好处地表达，学员用心的听讲和互动，教学相长，共同促进和提高，使整堂培训课程一直处于高效率、高收益之中。

新员工是企业发展的新鲜血液，可塑性强，发展潜力大。然而，一谈到新员工，很多一线管理人员却很困惑，不知道该如何引导“太年轻、太有抱负、太不熟练、太缺乏经验、太理想化”的新员工，也不知道如何帮助新员工快速成长。很多企业都把培养新员工作为重点，希望帮助新员工成长为合格的专业人才。如何做好新员工的培训工作？我们来谈谈新员工的培训吧。

事实上，职业培训很简单。第一步是要求每位员工在培训结束后制定自己的“行动计划”，并将这个“行动计划”纳入日常工作计划，确保学以致用；第二步是要求管理人员将自己学到的先进方法和理念转化为内部标准和流程，并督促员工持续贯彻落实。第三步是对培训实施效果进行评估和比较，不同之处在于培训绩效。

二是用“训练”代替“提高”。将培训等同于人才培养是目前国内企业最普遍的做法。如前所述，培训只是人才培养的一种方式，即使对大多数企业来说也不能作为主要方式。包括人力资源部门在内的很多企业领导对这一点认识不清。他们往往自然而然地将企业人才培养等同于培训，甚至是集中课程培训，将培训视为企业人才培养的必由之路，将培训等同于“选、育、用、留”中的“育”。基于这样的认识，不再分析企业的业务特点、人才的能力要求、能力的获取方式、培训能否为员工提供完成工作的能力等根本性问题。即使是很多企业的培训部门，实际上也把企业培训变成了“学校教育”，并没有在“社会大学”的运行机制上下功夫。从发展趋势看，传统企业培训部门的定位必须转变，从单纯的培训向培训机制的建立和运行转变，培训的具体形式也要从离岗集中培训向在职培训转变。

市场波动加剧，业务发展惊人，人才紧缺，流失率高。如何在应对这些挑战的同时，治好组织中的“脱节”、“拔苗助长”、“奉承文化”、“山主义”等顽疾，建立有效的人才培养机制，适应企业可持续发展的需要？通过对21家人才培养最佳实践企业的研究，我们认为最成功的人才培养策略包括五个环节，并细化了相应的人才培养框架(见图)。

每个人都有自己或大或小的气泡。我们一进培训室经常看到这样的场景：有些学员三五成群相谈甚欢，我们假设这三五学员之间气泡很小，几近相融入；但总有几个学员，独坐一角，不愿交谈，我们假设这几个学员带着大大的气泡，逼得人不能前进半步。照这样开课，气泡大的学员很难融入课堂，参与讨论和交流，会影响培训互动。这种情况下，有经验的培训师在开场时，就会安排一些热身游戏与互动，让学员快速融入课堂氛围。