首先，需要明确的企业培训是什么？（书上的）从概念讲，培训是企业为员工提供和开发知识、技能和行为方式以满足员工提升要求的过程；从培训体系流程讲，企业培训要经过确定培训需求、设计和规划培训、提供培训、评价培训结果等几个方面；只要是学习过人力资源管理知识的人都可以从书上找到答案。但是，那代表你真的理解了企业培训的真谛吗？你知道怎么样做好培训了吗？真的能走出自己的培训“十月围城”吗？这也是我一直在寻找答案的问题。

一是全力配合高校教职工，营造良好学术氛围。拔尖创新人才的培养归根结底是能力的培养，而高校团组织最具优势的部分就是教师资源。高校可以形成由团委牵头、有关部门配合、专业教师积极参与、学生具体操作的大学生课外科技创新活动组织体系和制度管理体系。这有利于密切师生联系，从最基础的学术知识提升能力，并根据自己的特点和需求，丰富学习内容，因材施教，真正让挖洞走出拔尖创新人才的内在能力。而高校教师也善于启迪青年学生的创新思维，从而提高他们主动学习的能力，形成良好的学术氛围。

比如，集体智慧的经典技术是理性与感性的结合--第一步，愿景，感性；第二步，SWOT分析，理性；第三步，承诺，感性；第四步，团队共创，既理性又感性；第五步，行动计划，理性；第六步，镇会，既理性又感性。让我们来看看欣赏查询、未来探索、世界咖啡等经典技术。基本上，第一步是情绪化的，然后是理性的跨越。

企业管理水平的发展是一个渐进的过程，不是一蹴而就的。企业管理水平的提升涉及多个方面，培训不成功的原因很大程度上在于与企业相关的配套软硬件没有跟上。很多培训只是对知识、思想、技能等“软”条件的改善和提高。如果没有相应的“硬”条件改善，培训内容就无法落地。如果强行引进一些与企业现有条件和环境太不相适应的管理理念和管理方法，就会导致企业管理的被动。因此，企业在进行培训时，要充分考虑企业现有条件，根据自身软硬件条件，采取合适的培训方式和培训内容，根据企业发展情况逐步完善。

培训不是单方面的投入，除了企业投入资金，员工也要投入时间和精力。因此，员工总是希望在培训后得到某种形式的奖励。如果企业给予的回报不及时，员工认为培训前后企业没有变化，就会通过跳槽来选择更好的工作环境。因此，创造良好的知识应用环境，提供更具挑战性的工作，并提高受训员工的薪酬，以认可员工培训努力的成果，对留住受训员工非常重要。

先生们，这听起来耳熟吗？这可能就是齐进号的意思。大多数情况下，企业年会主要是以经销商的培训为主，当然无论如何，如果要谈企业年会的培训，在设计课程的时候都要考虑这几个方面。人一多，坐成排、小班分组讨论、团体赛的方式就不太合适了。所有企业都希望场景能更活跃、更互动，营造氛围自然是必要的，但我始终认为，互动的最高境界是精神互动，而不仅仅是形式互动。找到他们发自内心的声音，找到他们的痛点，才能引起共鸣，进而引发联想和思考，才是有效的互动。现场一对一对话或教练、情景模拟、对大家有深远意义的游戏仍是不错的选择，当然，精彩的演讲才是整个训练的基础，那些习惯了稳扎稳打、声音平缓的人即将改变。毕竟，成百上千人的注意力很容易分心。