一些公司会拨出专项资金，要求员工半强制性参加英语培训，并规定如果员工缺勤超过一半，相关学费将从他们的工资中扣除。这一举措使每个人都全身心地投入到英语学习中。因为如果你因为旷工而受到惩罚，对于员工，特别是新员工来说，学费可能负担不起，而且得不偿失--无缘无故损失很大一部分工资是令人心碎的。

第二类企业除了总部几个样板店外在全国或者大片区域里都是加盟店。这些非直营店统一CI后，模样看起来都差不多，总部负责配送、销售指导和运营辅导。虽然不是企业的嫡系，但对外绝对是要保证一个声音，注意品牌的企业不能不对他们的行为承担责任。责任和过错有时是两码事，错可能不是你犯的，但后果你要承担。为某大型家纺连锁做的年会是这样的代表。

您认为员工会对哪一种说法更感兴趣？世界上可能没有什么新鲜事，但你总可以用更巧妙的语言来打动员工，激发他们的兴趣和好奇心。此外，还应该举出实际例子，比如参加过试点课程和前期培训的员工的证词，寻找所有会让学生好奇和兴奋的想法。也许，员工目前的工作环境、工作流程或表现都是前期培训的结果。告诉员工证据和案例，并说服他们花时间参加培训是值得的。

人才储备需要确定的关键岗位后，要明确这些岗位的管理要求，主要是明确岗位所需的关键能力。一般来说，岗位的必备资质和理想资质都会在工作说明书中规定。必备资质至少包括工作中要达到的教育水平、工作经验和技术技能，这些都是看得见的、容易衡量的，可以通过后天培训来提高的。理想资质条件下的一些关键胜任力因素，如认知能力、工作作风、人际交往能力、理解能力、创新能力等，都不容易测评。通过后天的培训和培训来提高并不容易，但它对工作能力的提高起着至关重要的作用。因此，在选拔后备人才时，除了盘点候选人必备的资质外，还要重点分析其关键能力，评估后备人才在这方面的现有能力和未来发展潜力。并根据每个人的特点确定每个人的职业发展路径，以确定后备人才可能适合的岗位和培养方向，为他们量身定做合适的培养计划。

对于案例导向的培训模式，对许多公司来说，通常的激励是奖励案例分享者分享了多少案例，并通过公司的主要平台进行宣传和推荐。包括开展分享者风采展示、分享者人气榜、最佳案例评选等活动，但效果不如预期。原因在于，这种机制更容易吸引一群渴望表达自我、喜欢成为聚光灯下的人。对很多员工来说，一方面物质奖励对他们更有激励作用，另一方面，打鸟脑袋的想法让很多人不愿意成为很多人眼中的“案例专家”。针对这一现象，更有效、更简单的办法是建立“联数制”，即将分案人的奖励与直属上级和上级的奖励挂钩。我们来看一个例子：

企业培训部门要在培训需求调研的基础上，针对不同的培训项目、不同的培训类别、不同的培训层次、不同的培训人员，对培训人员提出明确要求。要求教师设计系统的、有针对性的、实践性强的培训课件，培训内容要着眼于需求和实用性。培训内容要量身定做，培训人员要根据工作实际和学员情况，在内容设计上优化知识结构，选择最需要、最适合、最有价值的培训内容，增强针对性、突出实用性，重点提高员工的动手能力、手力、创造力和复合能力。针对企业操作技能和复合型人才短缺问题，企业培训部门积极推进复合型技能和一专多能培养，在企业部门内部实施人才再造工程。一方面，在该专业开展“梯级技术”培训；另一方面，开展跨学科“一专多技”培训，实现技能人才技能水平的“二次孵化”，实现技能人才的跨越式发展和复合型技能水平的提升。对于同一培训项目的第二期培训，培训内容的设置不是简单地将第一期的内容“复制粘贴”，而是要在总结经验的基础上，充分考虑学员和用人单位的意见，重新设计和优化课程内容设计，使课程内容设计更具针对性和实用性。