培训实施属于培训操作的具体内容。虽然每个企业的实际情况不尽相同，但具体实施无非是安排培训人员、培训场地、培训对象、培训时间、培训教材等。培训实施中需要注意的细节很多，每一步安排不到位都可能影响最终的培训效果。也就是说，即使你之前的准备都做好了，如果培训落实做得不好，也可能功亏一篑。

解决了学习主题的问题后，尚明还是觉得有点头晕，总觉得少了点什么。第二天，对集团潜在人才库的培训对象进行了采访，收集了他们关心的话题。如果你清点库存也没关系。尚明马上就知道出了什么问题！原来，年轻人的分歧很大，不仅专注于本部门的业务，还将手伸向其他业务领域。比如生产部的年轻人周海涛就直言，自己一直对旅游产业感兴趣，大学也在学习旅游管理，甚至对旅游公司的运营提出了一些真知灼见的建议。

近年来，虽然我国在人才培养方面取得了一定的创新和进展，但拔尖创新人才的缺乏仍然成为制约我国发展的主要因素之一。与发达国家相比，我国拔尖创新人才数量还有较大差距。当前，许多发达国家为保持优势地位，纷纷出台各种措施提升原始创新能力和竞争力。要认识到，国家发展靠人才，缺少拔尖创新人才，直接导致我国科技实力和综合国力落后于发达国家。因此，我国必须提高人才培养质量，加快拔尖创新型人才的培养速度。

学生将课程中的一个知识转移到另一个问题上。今天学到的知识会转移到未来，从学校学到的知识会转移到家里。把从学校学到的知识转移到工作中去。我们常说的“同例推论”和“类比并行”也是如此。我们不是想教他这个，但是教他这个的目的是让他掌握这个，然后他就可以转而反对第三个。“举一”不是教学的目的，只是教学的过程，或者说是阶段性的结果，而后者的“反三”才是教学的最终目的。

企业的培训水平应从四个方面对新员工进行培训。知识训练--解决“学”的问题；技能训练--解决“会”的问题；心理训练--解决“理解”的问题；素质训练--解决“做”的问题。但现在很多企业对新人的培训主要集中在工作技能、企业文化等课程上，这些都是“技能培训”，他们只是学习如何完成分配的工作。正规企业可能会通过委外培训公司开展发展培训、职业心态培训、职业道德培训、职业技能培训等培训，但大多只停留在前三个层面。参加了拓展培训后，不少新人都感到很有启迪，甚至感动不已。他们现在很活跃，过了一段时间又松懈了。为什么？。就是他的行为模式没有改变，只有行为模式改变了，新人才能真正内化、反思自己学到的、体会到的东西。

国内经济的快速发展导致了一种情况，那就是企业员工的增长速度往往跟不上市场对人才的要求，目前的人力成本与发达国家相比是比较低的。每个企业通常通过员工数量来实现人力资源的均衡状态。因此，培训成本居高不下。培训主管总是想申请更高的预算，但往往无济于事，这是很常见的。提高每一位员工的能力是可以理解的，但从企业的角度看，控制成本无可厚非。因此，培训主管经常为把预算放到哪个部门而感到头疼。大多数企业都存在这种情况，随之而来的是高管培训问题：有限的预算怎么花在刀刃上？尤其是一些内部讲师制度不完善的企业？合适的企业应该考虑如何灵活利用内部资源，弥补培训不足，同时通过内部资源协助实现内部战略。