培训也是员工职业发展的需要，是企业“以人为本”理念的体现。不同的岗位需要不同的知识和技能，所以需要不同的培训；员工根据不同的职业渠道发展，同时还要接受一系列有针对性的培训。培训在提高员工知识水平和工作能力的同时，也极大地调动了工作积极性和主管的主动性，实现了职工自我实现的目标。在许多现代企业中，培训已经与员工的职业生涯息息相关。

最基本的办法是规范培训协议制度，降低培训带来的风险。企业可以要求员工在接受培训前与公司签订《培训服务协议》，规定员工接受一定类型培训后在公司的最低服务年限，服务期满前被要求离职的，按一定比例补偿企业培训损失。当然，简单的物质补偿也不能阻*工离职，因为下一个岗位的工资高了，薪酬就微不足道了，企业也不愿意留住一个在曹英、心在汉的人才。因为他不再为企业创造任何价值。这一强制处罚制度更有可能向员工传达职业道德的信息：企业投资提升员工个人技能，遵循“谁投资、谁受益”的原则。企业应该收回这种投资带来的收益，形式是经过培训的员工应该继续为公司服务一段时间，不断创造新的价值。为了唤起员工有良知的感恩心态，至少在约定的服务期过后再考虑离职。

让学生选择他们想学的课程，并让学生产生课程的主要内容。在传统培训中，培训内容由主办方设定，学员只能被动接受。从实践的角度看，并不是学生真正需要的，学生的学习效果肯定不理想。在笔者的实践中，在培训项目中开设了一些模块，尝试让学生选择课程和讲师。从学生的反馈来看，这部分的平均满意度确实要高一点。此外，在培训方案的设计上，应该有一个像QYOGA这样的环节，既可以通过万达学院同事的“能量集市”模式使用，也可以通过笔者实践的“问答”模式使用。

这一规律在通用电气的领导力发展项目中得到了实践验证。楠楠认为，培训经理在组织培训时，需要清醒地认识到，无论你雇谁讲课，TA只贡献了你能力的10%，你要做其他的事情才能培训！

房地产业的竞争越来越激烈。在政府宏观政策的大力调控下，中国房地产业更加成熟规范，整个行业也进入战略调整期。可以预见，那些在人才结构和数量上具有领先优势的企业将获得先发优势。然而，面对激烈的市场竞争，房地产行业普遍面临人才缺口，人才成为项目扩张过程中的关键制约因素，为此，如何为快速发展的企业提供源源不断的人才支撑，成为长期困扰房地产企业发展的关键问题。

当每个部门把培训需求提报上来以后，人力资源部要组织做培训需求汇总，然后结合公司的年度目标任务，与培训需求进行比对，找出其中的契合部分，并汇总整理，形成培训需求汇总表。负责培训的人员要选定分类标准，把培训需求分好类别，在分好类别的基础上确定培训的课题。分类时，可以按照培训的内容来分类，譬如：财务类、人力资源管理类、营销类、执行类、管理类、战略类等。也可以按照培训对象来分，譬如：新员工岗前培训、普通员工培训、中层管理人员培训、高级管理人员培训等等。