要想通过培训使企业健康发展，就应该把培训作为一个系统来对待。只有系统建设成功，企业才会成功。其实，这是一个很简单的概念。比如，企业要提升销售人员的能力，在进行相关培训后，要考虑如何防止销售人员能力提升后跳槽，如何让销售人员有更多的工作激情，创造更高的业绩，而不是沾沾自喜。培训可以解决问题，但解决问题不是培训的根本目的。解决问题后会出现新的问题。只有充分考虑每一种情况，训练才能成为一个系统。

从职业发展的角度看，培训督导员应该开始储备自己在培训管理方面的专业知识和技能。如果时间和其他条件允许，您可以参加一些培训，如TTM(培训经理)，以建立对整体培训管理的了解。从工作角度看，培训督导要从“项目运营”向“产品运营”发展，从产品的角度思考培训产品的优化。培训督导员应该开始逐步进入资源整合者的角色，思考如何选择最佳的培训要素(学生、讲师、课程、设计等)。从传递产品价值的角度出发，对最终的培训效果负责。

了解生物圈。推特创始人埃文·威廉姆斯(EVWilliams)在谈到他对互联网的理解时说：“如果你看看任何一款主要的互联网产品，你都会发现它本质上是一个巨大的连接网络。”互联网现在所做的是以不同的方式将每个人、每件事、每一项活动和每一个想法联系起来--一层又一层。“也就是说，互联网的发展催生了无缝融合的学习时代的到来，移动互联网的发展将无缝连接做到了极致，不仅是媒体的无缝连接，更是时空的无缝连接。

近20年的管理实践证明，虽然今天主流管理理论的内容非常丰富，但并没有从根本上改变管理者，也没有从根本上改变企业。也就是说，运用以上所有的管理理念，结合人力资源管理、财务管理、价值链管理、预算管理、精细化管理、5S管理、客户满意度等为重点，细节决定成败，做正确的事、做正确的事、没有借口、股东价值最大化、现代企业制度等思想和做法，不能把平庸的企业变成优秀的企业。

这显然是训练的福音。员工有明确的学习方向，被赋予了学习自主权，既调动了学习积极性，又最大限度地节约了管理成本。相当于，企业给你一张地图，告诉你要学hr369.com路径，怎么走，快慢，都是你自己的事。培训经理最终可以摆脱自己做事的厄运，而不必调查需求、设计课程、监控课堂秩序、评估培训效果，甚至不用亲自教授ppt。在此基础上，HR成为学习策划人，只需合并相同需求，进行整体培训课程规划，并通过自产或外包提供相应课程，即可将学习版图“填满”。这样的模式显然更能保证培训资源的高效利用。

培训转型的难度是老生常谈。针对此案例，笔者提出了上述七点解决方案，但在实际情况中，应根据企业发展阶段、内部制度流程、企业文化、员工特点等因素采取相应的方法。为促进培训成果顺利转化，要妥善开展世界咖啡馆、培训班知识走廊、学生竞赛、标杆学员分享、转化成果展示等激励措施，激发员工主动运用培训所学知识，促进知识转化。