培训的参与主体是企业的员工，不同岗位的员工会有各种各样的想法。所以首先了解自己组织的需求是什么？这个可以结合组织的核心价值观、理念、愿景……去考虑，这是组织的文化，做为培训工作者hr应比任何人更理解组织的文化是什么？为什么需要这样的文化？如果拿捏不准的话，建议和你的上级领导多交流，通过正式和非正式的交流方式观察和理解组织的文化内涵和意义；

在与老板沟通后，我就以督导顾问身份到了该企业位于广州、东莞等区域的几家店长考试成绩最好的门店进行考察。好在店长们也都认识我，考察过程自然也毫无悬念，可是当我问到考试事项时，几位店长都不同程度地表示：因为根本没时间复习，到了临考试交卷的下午，区域经理就发了标准答案过来，并且要求他们都要故意答错一些题，“一律不得考满分”，我晕，原来如此啊！

“市场营销”培训计划的第一步是写一份让人觉得新奇有趣的培训描述--当然，你的描述应该与项目的实际情况相一致。至于培训的主题，这无关紧要。我们知道，好的文案可以炒作最枯燥的东西，即使培训题目是《差旅费报销》，也能写得精彩绝伦。尽量发挥你的想象力，让员工觉得不参加你的培训是你一生中最大的损失。

当然，美国大师也有问题。靠着全世界人民的崇拜，他们中的一些人披着克莱登大学的斗篷，昂首挺胸，抖动着白皙的皮肤，编造了一些未经科学证明的理论，拼凑出基本的相关《专著》，然后走遍世界，开始在世界各地赚钱。所谓的NLP、灵性成长、九型人格、催眠等课程就是这类课程的典型代表。美国是最大的江湖医生。在发展中国家，教育不够普及，山很多，人们有很多傻钱！赶快!

一般有以下几种：高-低-高。首先提高你的情绪，然后适度降低，最后再提起来。低-高-低-高。一开始把情绪放下来，然后逐渐往上拉，然后往下拉，比开始高一点，最后在训练结束前达到一个较高的水平。总之，情感曲线的设计逻辑，一定要有高低的变化，让学生有参与感和记忆感。最令人畏惧的情感曲线是平*出的，很容易被遗忘。

把课堂培训放在首位。宝洁公司有一个非常大的训练室，可以容纳100人和150人，每个人都在这个房间里接受培训。有趣的毕业典礼。宝洁在文化推广方面有独特的方法，特别强调仪式。例如，在一次培训班结束时，许多新员工聚集在一起，由当时中国最高职位的一位领导主持毕业典礼。他会激动地祝酒：“在座的100多位大学精英，欢迎你们成为宝洁未来的领导者。”接下来，同学们掌声雷动，情绪高涨。高强度训练安排。每节课的一天，一本厚厚的课本，拼命向员工灌输大量信息，这是为了让他们有变化感。并不是说他们必须记住自己说过的话。新员工在培训组织中起着主导作用。经过一段时间的培训，会有一些活动让大家运用所学来安排一些节目。但是对于这些节目，没有人会批评，说他理解不对。宝洁充分尊重每一位新员工。