影响培训的因素很多，如企业的内部制度和文化、员工自身、市场环境、讲师、组织者等。当无数培训人员想要突破瓶颈时，他们发现很难抗拒这么多影响培训效果的因素。我别无选择，只能放弃。其实，开展好培训的方式有很多，但企业培训毕竟不是个人的考试学习，完全可以一个人做决定，涉及的因素很多。多年来，在无数企业看似开展了企业内培训师培训后，终于发现，它就像公司的绩效考核一样走到了尽头。所有的问题都有根源，如果不能解决，在业务层面寻找解决方案不会持续很久，这种操作最大的弊端是先对开展好的企业培训失去信心，然后广大学员对学习失去信心，更重要的是影响决策层和公司老板对培训投资的信心。一切必须从源头上解决，才能正本清源。培训的目的是什么？对于企业来说，回到最根本的一点就是利润。企业存在的价值之一就是盈利，效益最能引起人们的关注。如果培训达不到这样的目标，那麽，如果民心失落，又怎谈长远发展呢？

2.培训评估是培训不可缺少的一部分。培训效果评估是指企业在组织培训后，用一定的形式定性或定量地表达培训效果。一个好的培训评估体系是对岗位分析、岗位描述、绩效标准和管理以及培训要素之间的过程管理。这一过程管理的核心是通过培训不断提高绩效，并在提高绩效的基础上，逐步提高绩效标准，使企业培训进入良性循环，真正服务于企业的经营战略。

从导师和学员相结合的角度出发，我们在网络上搭建了一个“统计实践导师花园”，既方便了导师和学员的交流，也方便了学员讨论实践中遇到的各种问题。同时，定期开展“统计大讲堂”活动，邀请导师进行专题讲座。针对工作实际，组成了以导师为组长的重点调研组，组织学员攻克撞击重点业务问题。一年来，他们围绕大数据研究和南京经济社会发展进行攻关，取得了良好成效。比如，工业处学生撰写的关于企业转型升级的调研报告，得到了全市分管工业副市长的重视，并得到了亲自批示。

为了更好地推动公司发展，腾讯人力资源管理部制定了文化变革的战略目标，COE的企业文化和员工关系部承担了战略目标，并设计了目标实施方案。文化的落脚点是员工的思维习惯和行为习惯。为了让员工感受到自己在企业中应该担当什么样的责任和角色，对公司的贡献持什么样的态度，腾讯和COE企业文化与员工关系部在职业竞争文化上也做了很多尝试。

当“填鸭式”的单向教学成为诟病时，培训的形式也处于不断创新之中。为了改善培训效果，有些企业盲目追随潮流，不根据实际需求，照搬国外先进培训模式和方法，造成水土不服，浪费资源，结果也还是差强人意。比如，户外拓展运动与团队培训相结合，改变了传统培训中说教、枯燥的形象，以其生动、感性特点，无疑增强了培训的效果。但是，如果仅仅以培训的名义去开展户外拓展运动，而不进行任何的理论学习或思想沟通交流，很容易使培训变成了“一日游”。再如，很多企业在培训中引进了评估机制，但没有建立完善的培训效果评估体系，仅仅停留在培训过后的一个简单的考试，事后不再做跟踪调查，造成了培训与实际生产脱节，存在培训资源的浪费。

许多课程成功地刺激了很多学生的产出，但产出并没有落地。非常遗憾的是，学生们提出的好想法变成了白板上的一行行文字和墙上的记事板。我通常建议课程安排助教，把学生的这些智力火花整理出来，形成纪要、评论等产品。一方面，它可以作为激发学生课后复习的素材，另一方面，它也可以成为讲师迭代改进课程的重要投入。