根据标准任务(每季度、每月发布工作任务)、夺宝任务(每周定期下达任务，通过抢宝任务群并完成任务加分，任务形式包括工作、生活、娱乐等诸多方面)、抢宝豪华礼包形式(抢宝任务中不定期出现豪华礼包、居然免费礼包(免费培训、高管面对面、免费咖啡等物品)，通过完成三项任务，每组

比如培训结果的可视化和表现化，如果只停留在让学生写学习体验的层面，就太过时了。通过利用微信的朋友圈、微博、内部论坛等，鼓励学生通过某种形式(培训晴雨表、业务宝盒、常见问题包等)展示学习成果，辅之以适当的激励措施(如点赞、建楼等)，就更容易调动其他员工的注意力和兴趣。观看的人越多，学生在教室里的成就感就越大。这不就是人性吗？在培训活动频频收看的情况下，培训不仅仅是培训，更是上升为组织学习文化。这是一个培养文化的问题。

第二，年度培训的目标要清晰。所谓培训目标，其实很简单，也很明确，就是帮助员工改善绩效。在这个大目标的基础上，可以根据员工的工作职责以及上一绩效周期的绩效考核，确定针对性的培训目标。例如，上一绩效周期内，员工在工作计划方面存在薄弱环节，工作缺乏计划性，或计划不合理，可以设计一个《如何做好计划管理的课程》，培训目标是：掌握计划管理的理论、学会编制计划、学会检查计划。

因此，薪酬福利的设计要最大限度地满足90后员工更高层次的需求。在绩效考核方面，能做到的人会得到更多，而且越干越多。这一设计原则充分体现了对员工能力的认可，满足了员工的尊重需求。在福利设计方面，它应该起到激励员工满足他们的尊重和社会需求的作用。比如，企业提供的福利政策可以丰富多样，为员工提供自由选择，更加人性化；根据绩效考核结果为优秀员工提供更多福利政策；定期组织聚会、团体旅游等团体活动作为福利政策。

如果前几步进展顺利，你应该已经成功地激发了员工的好奇心和热情，可能会有很多人迫不及待地想要报名。但我们必须记住，人们是健忘的，你必须确保hr369.com确保这些学生准时出现。因此，我们应该继续“推销”注册学生。不要只使用日历邀请功能，很多人会忽略那些小字体。*提醒是保持学生热情的好方法，在发送提醒时继续使用“这对我有什么用”的营销方法。继续做好前期工作，把学生的积极性延续下去，最后让他们按时上课报到。

很多培训师可能认为，考核跟踪不是我们要干的事，我们只负责课堂讲授。其实不然，考核跟踪有很多方法。比如，课前可以让学员进行一些培训前能力测试与摸底，培训师可以根据学员短板进行知识、能力补差；课中，每学完一个理论知识或技术、方法，可以进行案例分析，演练和练习；课后，温故而知新，企业内训师应深入学员的实际工作，给予指导帮助。