前瞻性培训需求评估模式的优势在于它立足于未来的需求，使得培训工作由被动变为主动，更具战略意义。可以充分考虑企业发展目标和个人职业发展规划的有效结合，为组织和个人发展准备结合点，是发展和激励员工、培养员工对组织归属感的有效手段。该模型的局限性在于评估模型是基于未来的，因此预测的准确性不可避免地会出现偏差。训练的深度和广度也很难把握。如果员工在使用这一模式时职业发展与企业发展没有很好地结合，员工在培训后无法在组织中施展才华和技能，则有可能会出现“跳槽”的情况。因此，该评价模型适用于企业未来需要的高级管理人员和技术人员。

从提升员工素质和能力的角度来看，培训无疑是一个很好的方式。一些企业会说，真正的知识来自实践，员工不应该坐在教室里接受僵化的知识，而应该到一线去实践和奋斗。这样形成的知识和能力才是最有意义的。如果我们把不同的行业、不同的岗位逐一排名，仔细考察。你会发现，简单的一线实践并不能满足企业的所有需求。

国内某知名网站最新的一项关于职场人压力状况的调查显示：48.6%的职场人表示压力很大，44.4%的职场人表示压力处于一般状态，完全没有压力感的职场人只占7%。不良情绪产生的几大来源，依次是:职业发展的困惑；升职与加薪总是不顺利；面临着日新月异的社会环境，新的任务要求越来越高，来自新人的挑战也在冲击着职场人；工作量太大；人际关系复杂、老板要求苛刻等。

第三，如果没有内部培养的对象，是否需要调整人或增加外部储备。人员调整是一件非常敏感的事情，需要有适当的理由和机会，否则会引起工作人员的反感，使工作难以开展。如果增加编制储备，人才如何定位、成本如何分摊，可能需要向人才决策委员会提出。要求公司汇编并不是那么容易的事。大多数公司可能仍将重点放在人事调整上。

企业的发展是动态的，外部和内部环境的变化往往会导致各种问题的出现和扩大。于是，企业不断寻求多种解决方案来解决问题。除了投资软硬件、招聘人才、改变经营策略外，通过培训提升组织和员工能力也是非常有效的方式。培训就有这样的效果，可以提升员工和企业的应对能力，在不断变化的环境中更自由地生存和发展。

3.2跟踪反馈。培训报告确认后，要及时在企业内部传递沟通。一些企业往往忽视这一点，导致培训评估与实际工作脱节。培训评估报告应传递给以下人员：一是受训人员，让他们了解培训效果，以便在工作中进一步学习和提高；二是受训人员的直接领导；三是培训主管，负责培训项目的管理，有权对员工的聘用提出建议；四是组织的管理层，谁可以决定培训项目的未来。培训评估报告交付后，重要的是采取相应的整改措施并持续跟踪。培训督导可以根据培训效果调整培训项目，保留工作人员反响好、效果好的项目，取消效果不佳的项目，对一些地方效果不够好的项目进行重新设计和调整，增加一些领域欠缺的新项目。