对新员工进行有效培训，不仅可以传递企业文化和核心理念，还可以塑造员工行为，为新员工快速适应企业环境、与其他员工互动奠定坚实基础。然而，面对新员工的到来，企业管理人员往往会产生误区：“报到慢慢干，什么都会自然而然地熟悉，不用大费周章。”再加上没有对新员工进行有效的培训，为员工未来的发展埋下了隐患。那么如何做好新员工的培训工作呢？华恒智信分析师根据多年的人力资源咨询服务经验，为您提供建议。

一种好的方法是培养主管和业务干部共同开发一门或多门重要的业务课程，完成从需求调研、课程结构设计、课程内容提取、教学方法设计到试磨课程的全过程。这次经历将在培训总监和业务干部之间建立对各自职业的理解和信任，为业务部门中的培训部门找到最重要的支持者。有时候我们开玩笑说，业务部想从培训部招人做生意，说明我们的工作真的做完了。毫无疑问，这样的培训总监将在公司拥有相当大的话语权。

从导师和学员相结合的角度出发，我们在网络上搭建了一个“统计实践导师花园”，既方便了导师和学员的交流，也方便了学员讨论实践中遇到的各种问题。同时，定期开展“统计大讲堂”活动，邀请导师进行专题讲座。针对工作实际，组成了以导师为组长的重点调研组，组织学员攻克撞击重点业务问题。一年来，他们围绕大数据研究和南京经济社会发展进行攻关，取得了良好成效。比如，工业处学生撰写的关于企业转型升级的调研报告，得到了全市分管工业副市长的重视，并得到了亲自批示。

在调查中，约72%的高潜力公司将“高知名度”任务(分配给高知名度)作为激励员工的有偿方式。它在提高绩效方面也起到了积极的作用。管理者应该鼓励高绩效员工提升形象和影响力，包括研究和推荐新的解决方案，在跨部门项目合作中发挥积极作用，回到办公室后参加行业会议和分享重要信息。

王伦进入行业较早，在市场竞争不是太激烈的时候，先发优势让王老板迅速占领了地理位置，并逐渐在当地市场确立了主导地位。这种状态基本上达到了王老板想象的极限，因为他很清楚自己的掌控能力。虽然没有表现出来，但小福确实很安全，从百忙之中偷走了闲暇时间。正是在这种思想和心态的支配下，企业的人才结构基本保持了初级阶段的状态，多年来没有任何变化。王伦和几个亲信保持着山东市场领头羊的地位，现在过上了好日子。

内训师评审在时间、形式、评委等方面缺乏全面有效的规划，导致评审流于形式。比如，有些企业评审的时间与内训师工作时间冲突。还有一些企业则在评审的形式上，只设置内训师是否合格这一项评审，而没有针对优秀内训师的其他激励，这就严重影响了优秀讲师的积极性。此外一些企业在评委选择中规划混乱，评委中既没有高管也没有相关方向的专家，导致评审打分的专业性受到内训师的质疑。