绩效目标：绩效目标类似于解决问题，不同之处在于绩效目标更多的是指收入和成本等，这样的项目并不是仅仅依靠一两次培训就能取得成果。它们需要在业务倡议、资源投入、制度保障等方面密切协调。除了解决能力问题，学习手段还可以通过项目运营的方式带动集体智慧碰撞，引导学生分享优秀经验。共同制定行动计划。然后通过赞助商的参与过程来保证项目运营的效果。

其一，学习技术成为“热炒”的对象。当某种学习技术刚刚兴起时，许多培训供应商和讲师将其应用到培训实施中，而没有深入研究其适用场景，掌握其逻辑规律。甚至一些培训供应商基于商业利益盲目跟风，无限夸大学习技术的价值，机械地将学习技术和培训的本质割裂开来。在培训市场竞争日趋激烈的背景下，模仿、跟风固然可以理解，但要真正产生企业持续认可的价值和效果，就要回归培训的本质。培训供应商在推广某项技术时，不仅要对技术有深入的研究，还要能够适当借鉴和融合其他技术，并将人类认知和学习理论研究扎扎实实地运用到企业培训中，提高培训效果。

现代企业在制定发展战略时，人力资源建设一直是最重要、最关键的内容之一，员工培训是企业促进人才成长、建设高素质劳动力的重要手段。加强内部培训师队伍建设，成为确保企业培训质量的关键环节。打造一支优秀的内部培训师队伍，可以为企业培训的顺利开展和员工成长提供有效途径。内部培训师队伍建设也有助于企业节约培训成本，同时在企业内部形成良好的学习文化。然而，许多企业在建立自己的内部培训师的道路上并不顺利。那么，如何打造一支优秀的内部培训师团队呢？本文根据人力资源专家--华恒智信分析师多年的人力资源咨询服务经验，针对内部培训师队伍建设，从选拔、培训、考核、激励三个维度为您提供建议。

内部讲堂的设置主要用于服务企业实践和员工发展。通过外部培训将内部讲师资源内化或挖掘，制定高质量的培训课题，不断提升内部大讲堂的认可度，使其不仅是培训平台，更是塑造企业文化、促进员工沟通的平台。因此，无论是管理人员、业务骨干，还是特长，都可以在内部大讲堂担任讲师。比如，企业可以通过内部大讲堂进行商务礼仪、专业技能、办公自动化、口才等实操练习，为员工提供实用贴心的培训。

培训的成功在很大程度上取决于科学有效的培训需求分析，因为培训需求分析是整个培训管理的起点。它是确定培训目标、制定培训计划的前提，也是培训评估的基础。如果没有进行有效的培训需求分析，它决定了培训是否能够正确定位，并影响到有针对性的培训课程的设计和提供。企业的培训目标不准确，缺乏针对性、计划性的培训会导致人力资本投资失败，造成大量资源浪费。

一是确定企业员工培训需求，确保新员工培训方案符合企业总体目标和战略要求。在大多数企业，对新员工的培训计划是为了最大限度地减少新员工因知识技能不足、对企业概况、历史、现状和长远规划缺乏了解而造成的机会成本浪费。如果企业不为新员工组织员工培训，新员工掌握这些知识的时间会比员工培训多得多。新员工进入企业，面对新环境，不了解企业情况，不了解工作要求，不认识老板、同事、下属，不禁感到紧张。为了让新员工摆脱紧张，快速适应环境，有必要开展在岗员工培训。