从实践上看，第二种观点更有利于文化的实际落地。我们一般建议培训部门要带头发展企业文化，当然要基于公司的管理精神，但要根据员工的需求进行标准化的课程设计。课程结果的形成，包括学生讲义、教师手册、标准课件、学习资料等。目的是让不同层次的人都能畅所欲言，不走样。在此过程中，阶段性文化课程成果可邀请公司高管发表意见，或公司高管录制演示视频，也有利于文化课程推广得到高层支持。

培训也是员工职业发展的需要，是企业“以人为本”理念的体现。不同的岗位需要不同的知识和技能，所以需要不同的培训；员工根据不同的职业渠道发展，同时还要接受一系列有针对性的培训。培训在提高员工知识水平和工作能力的同时，也极大地调动了工作积极性和主管的主动性，实现了职工自我实现的目标。在许多现代企业中，培训已经与员工的职业生涯息息相关。

企业的成功是建立在全体员工成功的基础上，而员工的成功是建立在不断学习培训机制的基础上。现代企业的人才竞争日益激烈，员工培训也日趋激烈。培训的重要性不言而喻。日本管理大神松下幸之助曾深有感触：培训很贵，不培训更贵。但在现实中，很多人发现很难保证培训的有效性，但员工却无法应用所学知识。随着时间的推移，一些经理对培训的态度变得“说得重要，做得次要，不忙”。

2013年最热门的词汇之一是互联网思维。O2O几乎影响到每个行业，培训也不例外。无论是碎片化学习、微课程、微社区、微信群体还是在线教育，都在努力将企业培训与移动互联网相结合。在美国日益流行的翻转课堂教学模式，是培训与互联网有效结合的成功案例。在互联网方面，随着未来O2O时代的到来，培训的整个产业链都将发生变化，包括教学方式、学习方式、讲师提升渠道、课程开发流程等。这些变化将带来效率的提升、企业培训需求的变化、学习方式更加碎片化。当学员需求个性化、社区化、移动化时，培训课程需要以解决问题为导向，让学员随时随地学习，学习内容需要结构化、碎片化。在这一点上，线下活动的本质是创造一个让学生学以致用的环境和条件。因此，对于培训机构来说，讲师不再像以前那么重要，培训形式将逐渐占据主导地位。

与传统的“师徒结对”不同，在推行导师制的过程中，我们定期采取“统计大讲堂”和“专题培训班”，对学员和导师分别进行培训。培训结束后，实用的话题就被抛在了脑后。教师带领学生完成。这种方式有利于发挥导师的集思广益和学生“群体激励”的优势，进一步扩大培训效果。同时，也有利于按照党政领导各时期的中心工作要求，整合导师和学员力量。更好地实现统计工作目标。我们建立了导师和学生的QQ交流群，方便不同导师和学生之间的交流和互动。

第八步，与需求部门、业务人才委、学员代表进行试讲、宣讲。很多企业这样做很尴尬，尤其是高层干部，觉得不尊重讲师的权威。其实，这件事要有正确的心态，要以对学生负责、对课程负责的态度推进试讲。在实践中，我发现所有的讲师，无论他们的水平如何，都会从试讲中受益。很多干部起初很抗拒，后来成了试讲的积极参与者。当然，还有封闭式试讲、录音回放等一些具体的方法和技巧，本文不再赘述。我试着教了至少两轮课程，在大多数情况下，学生的满意度是很有保证的。