你必须重新测试学员们以查看他们遇到了什么瓶颈以及找出在你的新进人员和持续的培训课程中所存在的差距。当人们第一次被雇用时，难免会存在差距，因为一开始会有这么多的信息被扔给他们。网上培训课程赋予了你的工作人员们在必要时重新查看资料的能力。塞缪尔。约翰逊（SamuelL.Johnson）的这句话可以作为解释，“你必须教给人们的新东西并没有像你必须继续教给他们你所已经教给他们的东西那样多。”

“微电影管理”的具体表现形式有两种：一种是从日常工作中的实际案例中提炼出最佳的管理手段和方法，学生结合最佳的管理手段和方法，提炼出最佳的管理手段和方法。并通过人物、场景、管理流程、冲突写剧本，自编自导自演成微电影；二是选择更符合课程主题的电影片段，通过学员讨论、讲师知识点讲授、最佳实践分享和学员场景模拟，以及讲师的深入点评，向影片学习管理。

日本管理大神稻盛和夫的“利他主义精神”，是他带领京瓷50多年不败，带领日航从危机走向高利润的秘诀，也是他的“变形虫”成功复制的根基。在我们中国文化中，老子所说的“欲取必先予”，也可以说是另一种“成人之道，成人之道”。因此，无论被迫自愿培养人才，只有帮助员工成长，企业才能持续成长。

很多企业管理者在与培训师交流时，常爱讲一句话“请培训师在讲课时，一定要结合我们企业的实际”。乍一听，这句话很有道理，但仔细琢磨起来却有局限性。首先要清楚外请培训师的目的是让其帮企业进行改进的，包括在行为习惯、思维方式、态度及观念等方面。所以在与培训师交流中要把握：哪些是要结合的实际、哪些是障碍？谁与谁结合、怎样结合？

性能类型。绩效类型是注重员工个人绩效和企业整体效率的协调性和一致性，争取两者的同步发展。这是现代企业发展对员工提出的要求。绩效作为新型劳动力的重要特征，主要表现在以下几个方面：一是有正确的绩效观念。把个人工作绩效建立在为企业创造效益的基础上，追求个人绩效与企业效益高度统一，积极创造工作绩效。避免个人业绩偏差，杜绝“石头工程”、“形象工程”现象。二是履职意识强，自觉把个人工作融入油田开发事业，把心思放在工作上，把精力放在事业上，开拓进取、奋发有为、建功立业。第三，有一个积极的表演实践。全身心投入到本职工作中，增加压力，尽职尽责，努力工作，创造个人业绩，提高企业效益。

除互动平台外，前两种形式的信息传递都是单向的。根据现在流行的说法，e-Learning把一堆东西扔进“云”里，然后等待别人学习。首先，不管有没有人来学，也不管学效率高不高，即使企业用强有力的把控来保证员工学习的数量和质量，也只会解决“教”的问题，因为根本没有沟通的基础。而这种“教”的方式以自主学习为主，缺乏培训师的指导，不仅影响效率，而且由于个体主观认知偏差，质量难以保证。