最近，在学习和组织发展领域，一个最热门的词汇是“学习，不是培训”。就是说在处理某些事情的时候，我们还需要一个老师，我们需要巩固，我们需要一个会议室来使用。但如果要处理其他事情，我们可能只需简单地看一眼，然后稍加回顾或简单演示一下，我们就可以清楚地知道我们的任务。像Snagit，BrainShark，Qarbon这样的工具可以降低你的成本，加快学习过程，并给你的员工一个展示他们智慧的地方，这有助于你建立团队精神。

妖怪是很聪明的：很少有妖怪和唐团队硬碰硬，因为孙悟空太强悍了！于是妖怪们都使用计谋，最常见的是疑兵之计和声东击西，派袭扰部队缠住孙悟空和猪八戒，主力则对付唐僧和沙和尚。所以战斗刚一开始，唐团队就上当了，焉有不败的道理？！可是孙悟空和二师兄还浑然不觉，兀自打斗，徒耗着战斗力和兵力。沙和尚这时的一声呐喊：“大师兄，师傅被妖怪抓走了”！仿佛一声晴天霹雳，惊醒了迷局中人，使孙猪二兽迅速撤离无谓战斗，调整兵力和战法，最重要的是调整目标方向，才能在危急时刻每每救唐僧于危机之时。

这种企业管理培训不仅效果不明显，而且还产生了一些负面影响，使管理者处于不利地位：一是过度程式化，束缚了管理者的思维。在现代管理书籍和教材中，一直认为有或应该有正确的管理方式，管理者应该做正确的事情，员工应该做正确的事情。因此，他们一直在苦苦追寻这些原则和方法，一直在探索管理者应该做什么，一直在寻找“最佳实践”和“标准答案”。通过对西方管理理论的学习，我国许多企业在管理大师的理论发明下，不断调整自己的企业管理。他们根本不怀疑层次化的组织结构、部门设置、预算管理、激励制度、战略规划、考核制度、质量管理制度以及各种制度和流程的建立。他们没有意识到，所谓的管理框架本质上是束缚着管理者的手的东西。这些让人望而生畏、不敢越界的规章制度，是对创新和突破的否定，是对《管理有模式无定式，有理论无结论》常识的否定。

第三类是企业的直属部队，无论是分店还是区域销售，都是自己的人，即使团队属地化，或者在总部下面，即使有股份，甚至自己的业务，也要走总部的路。商店里没有别的东西了，全是自制的东西。可以说，这些回总部开会的都是自己的员工。当他们回到母亲家的时候，他们总是要买一些旧的热汤来弥补。当我们有一天没有见面的时候，我们都会利用这个机会聚在一起。最好再学习一次，升职，为来年加油，赚更多的钱。一家全国培训连锁机构和一家服装连锁企业年会上就是这样。

员工职业发展渠道的设计应考虑到后期的可操作性。员工职业发展渠道建立后，需要制定每个渠道的资质标准，实施后还需要定期对员工进行认证。在资质标准和员工级认证制定过程中，企业需要为每个职业发展渠道设立业务精通专家组，负责相应工作。对于一个企业来说，不可能在每一个业务和职能领域都找到合格的“专家”，但如果没有专家组，后期的资质标准制定和员工级认证就很难正常开展。比如，对于制造企业的D公司来说，如果单独建立“审计师”职业发展通道，其后期可操作性很低。因此，企业在设计员工职业发展通道时，应考虑其后期的可操作性，尽量简化或省略非核心业务。

“在职场，我们经常面临‘职场断奶’的挑战。”北京EPPS咨询编辑总监、国家二级心理咨询师刘燕在接受本报记者专访时说。从心理学角度看，“职场断奶期”是指在职场中，由于缺乏“职场达人”或希望提升自我能力，职场人逐渐摆脱对“职场达人”的依赖。自我成长和工作适应的时期。在实际工作中，为了克服过去习惯的对心理或工作支持的依赖，来自工作和自我成长的压力容易导致焦虑、退缩等一系列负面情绪和行为。