根据原劳动部办公厅《关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》的规定，用人单位出资（指有支付货币凭证的情况）对职工进行各类技术培训，职工提出与单位解除劳动关系的，如果在试用期内，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。因此，对试用期员工进行金额较大的出资培训时，应当保持谨慎的态度。试用期虽然也属于劳动合同期限，但由于试用期是一个比较特殊的时期，加之用人单位对员工的性格、情况等还不甚了解，如果急着送其出去培训，并且费用很高，那么一旦该员工在试用期内离开企业，将会给企业带来很大的损失。

一位国内客户与技软合作之初的状态是：“这个部门选10门课程，那个部门选5门课程，以此类推。”但沈敏石认为，该公司选择的课程范围太窄。通过多次交流，科软让这位客户接触到了世界顶尖学习型组织的培训理念--不同员工需要培养领导力素质，提升个人效能。包括时间管理、商务礼仪、沟通技巧等。从那时起，该公司已经允许当时的500多名学习者参加全套商业技能课程，而不仅仅是让员工参加课程的某一部分。

由于华为想要成为营销人员的新员工不一定是市场营销专业的毕业生，所以他们不懂市场营销理论，市场营销理论和知识培训是必要的。市场营销理论培训。这些理论包括消费者行为理论、市场心理学、定位理论、整合营销传播理论、品牌形象理论等。理论需要与实践相结合。所有接受过上述培训的人都有一种重生的感觉。通过培训，我们可以基本打消毕业生的书卷气，让他们做好被送到市场一线的心理和智力准备。

岗位工作分析、定岗、定编和定员工作，要求各部门经理认真着手实施，按课堂上老师所讲的方法和给到的工具去进行理性分析，同时人力资源部门对大家的三定工作提出要求并对分析过程予以检查，凡是对本部门目标不能设计、工作安排不妥当、部门职责、岗位职责写不好、写不到位、分析不彻切的部门，公司要求重新编写和制订目标。在定岗、定编、定员达不到公司要求的部门，一方面公司不给予编制支持，同时会受到处罚，甚至有可能降职降级，这样确保培训效果在工作实践中得到更好应用，使效果落地。

新员工的负责人需要完成三项任务。一种是向新员工演示工作，让他们尝试去做，并评估他们的表现，重复这个过程，手把手地教他们。二是仔细观察新员工的行为，发现问题，通过反复提醒，帮助其改正错误。新员工的认识程度不一，所以不要一口吃胖人，要坚持“一次纠正一个问题”的原则，一次提高一个问题。三是敞开新员工的心扉，倾听他的一切烦恼，并据此提出建设性意见。

张老师曾经给我讲过一个案例。如果高铁车票不在这趟列车上，需要签转，但签转手续费是2元。有一次，常先生错过了现在的高铁，就去售票窗口排队换票。排队的人看到张先生付了2元钱，都露出了奇怪的神情。看来换票是一种很不光彩的行为，“混”进车里，是正常人的行为。我想他们一定会再想一想，“这个人太傻了，他白白给了2块钱。”