短期目标和长期目标之间的平衡：传统的绩效评估体系侧重于对过去活动的结果进行财务衡量，并控制短期业务活动以维持短期财务结果，导致对短期绩效的过度投资和对长期价值创造的过少投资，尤其是有利于企业成长的无形资产，从而抑制了企业创造未来价值的能力。平衡计分卡的四个衡量方面克服了这一弱点，通过设计一套指标来监督企业在迈向未来目标的过程中的地位和方向，使企业能够全面了解自身未来发展的情况。

几乎每天都有网友在这里咨询福文人力[安千湖]，询问进深圳是否有用。你看，我没有深圳户口也可以住在深圳，这对我一点影响都没有。是的，你说这些话没有错，我也没有办法反驳你，但我想说的是，因为你还没有到需要深圳户口的时候，当你需要的时候，那么深圳户口就不是你想要办理的事情。

第三步：后端支持团队奖金方案设计。后端支持团队涉及的部门和关键岗位较多。在控制后端团队奖金总额的前提下，需要充分考虑部门间的比例和部门内核心员工之间的分配比例。智邦咨询专家根据后端部门的价值和参与奖金分配的部门的关键职位值设计了分配比例模型，并通过计算模型计算出各部门和岗位的系数。通过部门系数、岗位系数和个人绩效系数进行综合评价，最终确定支援队的奖金分配。

平衡计分卡是平衡计分卡的缩写，简称“BSC”。平衡计分卡由哈佛大学的罗伯特·卡普兰和大卫·诺顿于1992年首次提出。它旨在解决传统绩效考核中强调财务指标的问题。通过实际应用，发现平衡计分卡与企业经营战略相结合可以更好地发挥绩效衡量的作用。

传统组织的内部驱动机制主要是权力驱动和威权命令驱动，现在称为愿景和大数据驱动。组织要激发人才的价值，创造活力，带动员工创造价值，不再依靠简单的指示、严格的制度约束和规范的行为准则来驱动员工，而是通过文化价值观的管理，依靠人才认同组织的使命和愿景，让千军万马朝着共同的目标努力。通过唤醒人才的自我发展意识和自我管理意识，激发员工的价值创造潜力，让人才由我变我，我们一起来做。

首先，企业应该明确，并不是所有的业务都要外包，因此用人单位在开展人员外包时必须区分轻重缓急。对于那些与企业核心职能关系不大的业务，可以外包给外包公司，这样可以减少一些繁琐的人事工作，让企业有更多的人力。财力和精力都投向了企业的核心工作，但对于那些与企业核心相关的项目，最好还是由企业自己来做。