然而，在企业发展过程中，财务指标的直接性和关联性很难区分。以小米为例，当我们从财务角度关注小米路由器的业务业绩指标时，我们将重点放在销售和利润上。然而，为了鼓励员工以客户为中心，小米将路由器的用户活跃度、用户使用时长和用户使用各种功能的时长作为考核指标。这些用户对产品体验的满意度是小米的KPI。例如，小米手机的维修需要在1小时内完成，发货速度从3天降至2天，客户电话接通率达到80%等等。从这个角度来看，小米并不是没有KPI，而是没有财务指标作为核心KPI。

但问题又来了。我也明白这个道理。我也非常清楚目标管理。我们就是这么做的。为什么不呢？背后的本质是什么？我们应该做好目标管理。核心是要有一个具有打赢战争的专业能力的将军——如果我们不能清楚地思考打哪场战争以及如何打赢一场战争，我们如何做好目标管理？没有赢得战争的专业能力，我甚至不知道如何召开会议。虽然表格是正确的，但我不知道该问什么问题，别人告诉我的信息可能不会被评判，我不知道在做决定时如何做决定，等等。

一般来说，如果出现上述情况，企业需要根据目的进行人才盘点。然而，人才盘点并非仅在上述情况下进行。我们鼓励企业每年至少进行一次人才盘点。例如，阿里巴巴每年定期举办三项重大活动。它从9月到10月制定战略，从11月到12月制定预算，从2月到5月进行人才盘点。作为三大事件之一，人才盘点的重要性不言而喻。

目前，在人才派遣领域，对劳务派遣劳动者的身份歧视问题较为突出，主要体现在劳务派遣劳动者与正规劳动者虽然从事同样的工作，但在工资方面存在一定差异。什么是同工同酬？一些较大的企业也更加注重确保派遣工人同工同酬的权利。为此，他们不仅选择正规的派遣单位，还要求派遣单位告知劳动者被派遣执行相关工资待遇。并定期开展同工同酬等检查。在一些企业，劳务派遣人员与正式员工的基本工资相差30%至40%，但绩效工资基本持平。

绩效管理强调组织目标与个人目标的一致性，强调组织与个人的同步成长，形成“双赢”局面；绩效管理体现了“以人为本”的理念，要求管理者和员工共同参与绩效管理的各个环节。因此，绩效管理是一个完整的管理过程，主要关注信息沟通和绩效提升。强调事前沟通和承诺，绩效管理伴随着管理活动的全过程。企业实施绩效管理的关键是建立战略绩效管理和绩效薪酬体系。此外，企业绩效管理还应注重内部组织结构的变化和对外部环境的适应性，加强内外部的协调与沟通能力。

劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立两年以上的定期劳动合同，并按月支付报酬；特别是被派遣劳动者在劳动期间，派遣单位应当按照当地人民政府规定的最低工资标准向其支付月薪。因此，派遣单位与被派遣劳动者之间的劳动合同规则和一般劳动合同的适用，应属于一般与特殊的关系。一般劳动合同适用的法律规定原则上适用于派遣单位与被派遣劳动者之间的劳动合同，包括支付经济补偿金、解除劳动合同等。劳务派遣单位或者被派遣劳动者依照《劳动合同法》第四十六条的规定解除或者解除劳动合同的，应当支付经济补偿金。