案例竞赛和分享竞赛定期围绕业务发展中的问题开展分享活动，让优秀的经验得以涌现，给获奖者相应的奖励，并在组织内形成尊重知识的文化。应该提醒的是，“知识提取器”应该将这些经验提取到方法论中，而不仅仅停留在浅层次的分享上，还应该整理出可以推广的具体程序。这是许多公司组织案例竞赛过程中的一个问题。

华为员工需要签署个人业务承诺书（PBC）。这有点像可口可乐公司的绩效分解，它将明确的目标分解为每个员工、每个时间段、每个客户和每个产品，并在实现过程中匹配资源和管理，使每个人的每一个工作行为都直接指向企业目标，乃至战略目标的最终实现。

根据新版《劳动合同法》，企业从事劳务派遣业务的注册资本不得低于200万元，并依法向劳动行政部门申请行政许可。因此，企业在申请劳务派遣公司经营的项目时，不需要劳动保障部门的许可或审批，直接到工商部门办理登记手续即可。经营范围应统一核定为国内企业经营劳务派遣业务条件的规定。

文化是企业在解决外部适应和内部整合过程中的一系列共同假设。这些假设往往是公司管理层做出决策的基础。没有这些基础，就很难实现一致性。公司经营的时间越长，形成文化语言的标准就越多，可能性就越高，当然前提是要把它表达出来、表现出来。例如，客户、员工和股东的利益排名如何？人力资源价值和商业价值，哪个排在第一位？因为企业的战略选择是基于明确的使命和愿景，如果使命和愿景是不确定的，那么战略讨论只能落在捕捉市场机会上，这可能是短期利益驱动的。而忽视了长远的目标和方向。

在竞争激烈的情况下，企业不太重视企业价值链的其他环节。运用劳务派遣，用人单位直接使用推荐人才，在招聘、选拔、聘用、培训、人事管理等环节，降低用人成本，租人上岗，有效控制从业人员数量，精简管理机构，提高人力资源利用率。那么，企业在使用劳务派遣人员时必须知道些什么呢？接下来，请和劳务公司[福文人力]的编辑一起来看看。

然而，在职级制度的应用中，一方面，职级资格认定缺乏科学合理的标准，导致职级晋升的公平性和合理性受到质疑，实际操作的推进滞后。另一方面，职级晋升调整与固定薪酬之间的联系太小，对员工的吸引力和激励性很低。因此，员工通常很少关注职级制度。