因此，在创业期，销售主管需要超越销售业绩，重点跟踪和奖励关键行为和销售活动。这些期望可以通过实施销售开始绩效计划来最好地传达，该计划可以详细说明新员工在最初30天、60天和90天内应该达到的行为、具体活动水平和绩效。通过监控他们的目标绩效，如果销售人员没有达到他或她的目标，销售经理可以更早地进行干预。同样重要的是，销售经理可以发现早期的好处并加强积极的行为，这有助于创造一种成功的文化。

培训市场上有一种流行的说法，“高价的培训公司的教学质量不一定比低价的公司高很多，但低价的培训公司的培训效果肯定不如高价的公司.”这似乎呼应了这种观点，即许多培训机构都在想方设法提高价格。例如，国内几所主要的商学院都在竞相提价。一位知名大学商学院老师透露，“价格越高，前来报名的高管就越多.”在中国各大商学院中，谁的价格最高，吸引的人最多。因此，这位老师预计培训价格会有较大幅度的上涨。作为选择，一位国企培训经理表示，为领导选择最贵的培训是最安全的方式，因为贵就是高质量，不敢用领导的时间和精力去尝试那些质量不确定的培训。而且，因为价格持续上涨，所以要尽早开始选择，否则以后会越来越贵。

传统人才观念的打破，极大激发了人才管理活力，也有效释放了人才潜能。几年前，上海在人才引进方面实行类似国外“绿卡”的居留许可制度，在人才评价计分体系中以能力和绩效为核心。在首批获得居住证的人才中，只有高中学历但擅长雕刻的曹灿林和中国工程院院士李三立博士一起入围，在社会上引起很大反响。实地参观过海尔的人都会被海尔的好胜氛围和朝气蓬勃的氛围深深感染，因为海尔“跑马不比马”的用人理念，把员工之间的竞争提升到了精神上的竞争。在海尔，岗位就是环，人人都可以提拔，没有地位、没有年龄、没有资历，只有本领、活力、创新精神迸发出来。农民工可以当技术员，正式工可能会转业试工甚至被解雇，大学毕业生可以在实习期间发明专利，以员工命名的发明比比皆是。有能力、有作为的人就是人才。

这是迪士尼员工最初接受的培训。它的目的是让员工明白，工作的目的是追求想法。换言之，就是要让员工知道，真正的工作应该是“GiveHappness”。

事实上，虽然目前我国有很多优秀的职业经理人，但不可否认的是，相当一部分中高级管理人员的综合业务素质存在严重缺陷。一是知识结构缺陷，如人文社会学知识匮乏、政策法律知识匮乏、消费者行为研究匮乏等；二是基本业务技能匮乏。如演讲能力差、写作能力差、缺乏商业理念、营销技能不全，甚至缺乏会议技能(会议冗长、离题、效率低)；三是缺乏大局意识，只知道自己所处位置的情况，不了解其他相关市场和消费者的情况。四是体验式的、老式的工作，缺乏实践创新能力。

1.没有设计，没有培训。传统的培训往往局限于日常工作，但在今天，从培训过渡到学习已成为必然。学习的本质是行为的持久改变，而改变是一项极具挑战性的任务。因此，培训的重点不再是简单地提供培训课程和学习工具，而是要为组织和个人找到最佳的学习方式，设计高效的学习方案。无论是学习需求的确立、学习内容的开发、学习方式的选择，还是学习价值的转变，都要精心设计和谋划，最大限度地促进行为转变和业务发展。