空降兵在原企业的成功，不仅得益于其过硬的业务能力，更与原组织的企业文化和管理体系密不可分。如果没有最初的平台，伞兵能否发挥同样的作用还不得而知。对于内部员工来说，引入高薪伞兵挤压了他们内部发展的机会和空间，积极性可能会受到很大打击，不利于内部人才的激励和留住。空降兵或许能暂时解决企业的燃眉之急，但如果企业自身缺乏健康的造血机制，严重依赖输血，企业的生存发展就难以为继，甚至岌岌可危。

(例如，一家由翻译服务的化工公司，在选拔自己的中层干部时，要求所有人都有硕士学位，并带领50人以上的团队。那么，企业在培养选拔出的高潜力人才时，不仅会注重专业能力的提升，还会在学历和领导团队上给予更多机会，让这些高潜力人才在一段时间内获得学历。并完成带领大团队的任务，为更上一层楼做好准备。)

老板是个生意人，员工能不能解决问题跟老板有关系。老实说，如果有一个“作弊装置”，能让员工拥有后成就高，失去后成就低，老板会高兴得不能再开心了。因为，这个时候，企业粘性很高，一旦员工离职，就会产生很高的沉没成本。专业点形容，这位“骗子”是企业需要搭建的超级背景，可以在员工面对任何业务时提供快速的知识供给和能力培训。

培训完毕后，为什么效果不明显呢？很多企业和学员反馈：“老师讲起来很精彩，想起来也的确感动，可回到公司去就是不能应用和行动”。这个问题关键是没有做好培训效果的转化，因此课后去实施课堂上老师所讲、所要求的内容才会起作用，学以致用是关键。笔者帮南京绿叶思科做完培训后，公司高层领导、人力资源部及学员非常注重培训效果转化，主要体现在五个方面转化应用：

另一方面，企业的发展战略和管理现状是领导力发展的“指南针”，可以帮助项目组聚焦企业的关键能力和行为，通过与hr对话、学生抽样访谈、外部标杆对比等方式构建企业领导力素质模型。在这个项目中，项目组通过对S集团三位高管的战略访谈，明确了集团电商运营的战略主题，以及“拼搏、开拓、进取”的企业家精神、“突破自我、敢于变革”的创新精神、“勇担重任、敢于担当”的担当精神、“求真务实”的务实指导精神。总指导意见的发展重点是“如何培养具有电商思维的创新人才”。

新员工经常被当做“消防员”，让人觉得代价太残酷，新员工也容易产生叛逆情绪，选择逃离的可能性更大。因此，我们应该更清楚地了解新员工的真实想法，了解他们的内心世界。作为新人，他们希望得到别人的关注，企业有义务尽可能帮助新员工，增加与新员工的沟通渠道。因此，要做好主管对新员工的指导和监督工作。新员工进入公司后，一切都是新的。他们很想接触新事物，但苦于找不到合适的渠道。有时他们甚至感到茫然不知所措。因此，有必要为他们选择一个更合适的主管，对他们进行合理的指导，甚至对新员工进行合理的职业生涯规划。