(事件预报。由于组织的大部分预算都花在了人事部门，所以人事预测非常重要。人员预测主要包括需求预测和供给预测。需求预测的主要目的是检查组织需要的人员数量和这些人员必须掌握的技能。对于稳定的组织来说，过去的趋势无疑是未来需求的指标，而对于经历了很大变化的组织来说，过去的趋势需要结合其他预测技术来确定未来的需求。供应预测不单止要检视可能参与工作的人数，更要检视这些人员的技能，为人才的聘用、培训和再培训提供依据。在人员预测过程中，还应重视和发挥各领域专家的作用，征求员工意见，使培训需求分析切实可行，真正反映组织未来发展。

与我们的专业讲师相比，我们很多人也是用炒作来讲道理，但缺乏具体行动，缺少HOWTODO。学生们下了讲师的课后，都觉得讲师讲道理，就是不会做具体的事情。大多数培训公司的老板都会教课程销售人员：以客户为中心的道理，但有多少人把这个概念变成了一门具体的语言艺术？我想我文章开头提到的专业培训销售要么是我自己实现的，要么就是有人教她为讲师提供便利。

可见，员工关系中心与企业文化的功能有很多共同点，比如与办公厅沟通、员工沟通、信息发布平台等。2013年，COE人力资源部下属的COE企业文化部和员工关系中心合并为企业文化和员工关系部。COE企业文化和员工关系部在腾讯整个文化思想中扮演着“大脑”的角色。它是一个有知识的大脑，一个会学习的大脑，一个平易近人的大脑。

那么什么是高潜力人才呢？不同的企业有不同的定义。我们认为，高潜力人才与人才素质和结构息息相关，对组织战略落地、业务发展、梯队优化建设至关重要。高潜力人才往往意味着他们在工作场所和环境中总是明显优于其他同事，他们的行为举止堪称典范，体现了公司的文化和价值观。同时，由于他们的潜力很大，他们在公司的职业成长总是比其他普通同事快。

培训是企业提升员工能力、打造学习型文化、形成核心竞争力的重要手段之一，但由于人力资源部门往往从自身“专业”的角度组织员工培训，而过于注重培训的“过程”而忽视“结果”，导致培训不能解决业务问题，也不能帮助员工提升能力，自然成为让领导头疼、员工拒绝的问题。可惜的是，食物是无味的，手段是“鸡肋”。在员工眼里，这种培训唯一的好处可能是公司给的福利之一，如果要求他们填写大量复杂的表格，他们当然会拒绝，这可能就是问题的原因。

上午第一节课过后，很明显，第三组(内部讲师组)效果不错，第六组(部门经理组)效果不好。虽然我对第二节的课程内容做了一些调整，收到了一定的效果，但无论我怎么调整，都不可能满足他们的需求。这样一来，部门经理群体唯一的结果就是讲师水平有问题，更重要的是都是带头人，即使内部讲师群体的反响很好，也于事无补。