由于劳务派遣用工的特殊性，很多劳务派遣人员对劳务派遣用工还不是很了解。由于派遣用工涉及用人单位、电子厂、派遣单位等两个单位，很多人不知道谁发工资、谁买社保、谁员工该辞职等等。所以小编建议，如果你是一名派遣员工，可以上网了解一些相关的政策规定，这样就不用问别人了。

存在零和博弈的原因是老板和员工的利益不一致。显然，设定的目标越高，员工的评估压力就越大。如果达不到目标，损失就越大。例如，他们可能不仅没有奖金或佣金，还必须扣除工资。在这种情况下，员工会本能地追求较低的目标，以减少可能的损失。因此，老板必须解决的问题不仅是使员工的利益与公司的利益相一致，而且要实现目标越高，员工完成目标后的收入就越高。例如，在完成目标后，一些超过目标的员工可以获得80%。

实践中的突出问题是，组织有战略，却把战略放在一边，对绩效考核指标的制定充耳不闻，这是造成绩效考核与组织战略脱节的重要原因。在制定绩效考核方案时，虽然对战略目标进行了分解，但外部环境发生了变化，战略目标没有及时调整，绩效考核方案也没有相应改变，导致绩效考核未能有效发挥导向和牵引作用。

此外，现行《劳动合同法》对劳务派遣三方当事人之间的法律关系不明确，相应的权利义务也不明确。一旦发生纠纷，派遣单位和用人单位之间的责任不明确，相应的权利义务就会导致被派遣劳动者的合法权益受到损害。比如，通过合同协议，擅自解除被派遣职工不支付经济补偿金的劳动合同；擅自确定社会保险缴费基数；一旦发生工伤或非工伤事故，一些小型劳务公司关门不承担责任。

笔者就如何做好工作中的时间管理问题，与一些日方员工进行了深入交流。一些员工认为，提前确定工作的优先顺序是好的日程安排的关键；一些员工认为，充分了解工作内容的重要性也很重要。一些员工认为，业务培训课程中有很多时间管理内容，但大部分案例研究都是纸面上的，只能供参考。

权力滥用影响考核结果的公正性，审核权通常分为考核执行权和审查监督权(考核结果审批权或考核结果审批权)。比如，很多组织的考核制度都会明确规定，被考核人的直接上级有考核执行权，被考核人的交叉上级有考核监督权。应该说，这样的职权分解符合管理上权责匹配的原则，即考官的上级有责任监督下级的考核工作，应该赋予他们相应的监督权。