很多企业人力资源部门在招聘时，往往会“逢人就夸、逢人就卖、逢人就夸”。但只有她知道她的甜瓜是否甜。一些企业HR也在招聘员工，称企业和岗位的情况太好了，但新员工入职后发现所说的与实际情况不符，员工就不能留下来和离开公司。下面是福文人力编辑总结的四个原因，大家可以参考。

陆女士提到，她花了很多努力与这些候选人取得联系，建立信任，并向他们推荐华为的职位，但不幸的是，那年她找不到来自苹果的人。为什么？因为这些优秀的工程师太贵了。他们都在25万美元以上，甚至年薪超过100万美元。就薪酬和品牌影响力而言，2012年的华为手机既负担不起苹果的关键员工，也无法招聘到苹果的关键员工。

然后建立有效的管理机制。业务外包单位通常只遵循流程，很少主动创新，降低成本，提高服务质量，因此企业应该建立一套有效的管理机制，并设立外包专家，及时更新业务流程。推动提高劳务外包单位服务水平，及时对劳务外包单位进行监督，纠正因沟通不清造成的误解和分歧，随时解决外包运行中出现的新问题，确保对业务外包单位的有效管控。推动外包更有效地按照合同约定进行。最重要的是加强双方的企业文化建设，形成密切的合作关系。

第五条：尚未成立工会组织的用人单位作出解除劳动合同决定的，《*关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第十二条没有作出明确规定，而是从《劳动合同法》第四十三条的立法意图出发，防止用人单位随意解除劳动合同，保障劳动者的劳动权和生存权。用人单位即使尚未建立基层工会，也可以通过告知听取职工代表意见或向当地工会组织(工会组织)征求意见等灵活方式履行告知义务。否则，将有助于雇主抵制建立工会的趋势，对已经成立工会的雇主也是不公平的。

经营一家企业也是如此。你能列举一下企业面临的问题吗？客户问题、竞争问题、产品问题、质量问题、政策问题、员工问题、盈亏问题等等，我们认为第一个问题是企业的生死存亡，至少这是企业高层应该考虑的第一个问题。如果我们不谈具体的业务，从不同的角度对问题进行分类，我认为作为企业领导者，有必要区分七类问题。第一个是生死问题，第二个是胜负问题，第三个是取舍问题，第四个是价值问题，第五个是是非问题，第六个是真假问题，第七个是善恶问题。

不可否认，当今有关领导力的讨论大多是建立在“英雄历史观”的基础上的。巨大的英雄史观、群众的谦虚史观，是很多人思考领导换届、管理换届时的一种习惯性思维。在这种思维的支配下，领导者片面地将组织变革和组织进步归因于个人明智的决策，忽视了组织成员的作用。尤其是在彻底变革的过程中，人们会期待一种英勇的力量。看来，有了一位英明的领袖，有了一位见多识广的“空降兵”，变革的组织效能就会产生。