正如开篇所言，“标的纸”容易拿到，但“靶心”很难找到。如果在找靶子的过程中要考虑的细节太多，就会让人在乎一个又失去一个。在文章的最后，我们给出了一个基于人性的终极判断标准：股权激励是一种基于信任的激励工具，任何方案的设计细节都符合监管规则。如果激励对象对这一价值承诺的信任能够得到加强，这是一个很好的设计。作者：洪舒

现在暂行条例中的两年过渡期已经过去了，许多企业已经按照相关规定实施了。近年来，小编发现，使用劳务派遣人员的用工企业也有所减少，因为暂行规定不仅明确了派遣劳动者的比例，还对派遣劳动者的岗位使用做出了明确规定。企业只能在三性岗位使用劳务派遣人员，三性岗位以上为非法用工。这也导致使用派遣工人的企业数量减少。

在北京、上海、广州等农民工高度集中的城市，出台了针对农民工的特殊支付政策。例如，北京有关于农民工缴纳工伤保险和医疗保险的规定，上海有关于农民工综合保险的规定。广州对农民工工伤保险有专门规定，但与北京、广州的专门规定一样，其适用有一个前提，即农民工同意只为其缴纳工伤、医疗保险或工伤保险，且农民工从未向用人单位索赔其他险种的，用人单位只能为农民工办理工伤、医疗保险或工伤保险。否则，用人单位必须同时办理三险，在当地社保政策允许的情况下，还应缴纳生育和失业两项保险。

采用劳务派遣用工模式，可以采取一些合理、合法的措施，减少经济损失，减轻用人单位承担的责任和风险。但这并不意味着用人单位可以随意、无故解雇派遣人员。用人单位与劳务人员签订的《聘用协议》应当符合《劳动合同法》的要求，提前解除聘用协议的，应当按照《劳动合同法》的规定，向符合经济补偿条件的被派遣劳动者支付经济补偿金，不得违反劳动合同规定，提前解除此类被派遣劳动者的聘用协议。

我们对薪酬管理的理解应该从企业和员工两个方面来阐述。一方面，要给员工合理的工资，保障员工的基本利益，满足员工的各种需求，对企业有更深层次的忠诚感。同时，要考虑薪酬的公平性和透明度，提高其他员工的工作积极性。另一方面，企业需要对薪酬管理进行战略思考和研究，制定一套量身定制的薪酬管理体系。薪酬体系的设计充分反映了企业未来的发展战略，并在战略的指导下，将企业薪酬管理的建设与发展战略有机地结合起来。根据企业不同的经营战略，采用灵活的薪酬管理体系。只有建立公平合理的薪酬分配制度，才能更有利于企业员工和企业的发展。

无论你在什么岗位上，你都要履行你的职责。岗位就是责任，岗位就是责任。无论是在公司部门还是在自己的家庭中，每个人都有一定的职能和责任，这是我们工作的前提和方向，方向错了，努力白费了。明确职能责任，更要忠于职守，即忠实承担自己的本职工作职责和职业道德，时刻提醒自己，工作就是责任，这是一切职业规范的基本要求。首先，每个人都要熟悉自己岗位的职能和职责，对职责范围内的事情要主动去做，尽力而为，绝不等领导安排好一切。这不是一个好员工。