人力资源服务外包是灵活用工中一种主要的用工模式。对于人力资源服务外包这个概念，很多企业还很陌生，甚至有些偏见。常见的理解误区有两个：一种想法是，我的员工外包了，我就丧失了管理权，同时可能失去员工的忠诚度和归属感；另一种想法是，外包可以减轻企业管理负担，那我就把不愿意管理的、低端岗位的劳动力外包出去，甚至把不合规的员工包给外包公司去处理。这些理解误区在一定程度上桎梏了人力资源服务外包规范化的发展。实际上，人力资源服务外包的真正意义在于让专业公司做专业的事情，更好地为发包单位服务和为人才服务。这种整合专业、精准服务的结果一定是效率最高、成本最低的。

因此，人力资源服务外包的内涵可以被简单归纳为“1＋1＞2”，企业关注自己的业务与市场发展，人力资源服务外包公司专注于团队管理及效能提升。通过企业与人力资源服务外包公司在不同专业领域特长的最大限度发挥，实现两者资源的匹配、组合和协同，达到两方配合的价值大大高于企业独立管理所创造价值的最终目标。这是人力资源服务外包模式最大的价值所在，也是衡量一种人力资源服务外包模式的重要标准。具体来看，为了实现“1＋1＞2”的目标，需要依托一系列服务能力，图4.1对人力资源服务外包的能力要素进行了梳理，下文将针对这七项具体内容展开详述。

图:人力资源服务外包能力要素

快速、批量的人才招聘

招聘工作是企业人力资源部门的一项常规性职能工作，通常由企业业务部门提出用人需求，人力资源部门针对需求的特点，选取针对性的招聘渠道和方式进行人员选拔招募。在实践中常常出现的招聘工作的低效主要集中在两个方面：其一，招聘工作是人力资源部门的一项职能，完成招聘过程需要一定的周期，经常难以满足业务部门快速用人的需求。因此，当企业需要快速批量招聘的时候，例如一个月内招聘一百多人，这在外包服务中非常常见，但对于一般企业的人力资源部门来说是一个巨大的挑战，而人力资源部门完不成招聘任务，会严重影响企业的业务发展，而由于招聘只是人力资源部门的多项职能之一，因此它很难动员该部门全员投入，也很难完全体会业务部门需求的急迫性。其二，尽管在多数企业人力资源部门被定位为服务部门，但是业务部门很难真正以“客户”的身份向人力资源部门提出招聘人员的需求，这就出现人力资源部门招募的人才不符合业务部门实际需求的窘境，人员的流失和更迭就变成了常态。当企业的业务部门每月经常需要批量地招人和补充流失时，业务部门的主管就需要把大部分的时间和精力花在招聘人员与培训新员工上，没有很多的时间去管理业务，以致造成部门业绩低下。

而对于人力资源服务外包公司来说，它把招聘当成一个“产品”。所谓的产品，它一定是由很多部件组成的，即把招聘工作分解成很多专业的业务模块来进行，同时对产品的生产一定要有过程管理和目标考核。一般来说，人力资源服务外包公司具体的招聘模块和流程设计如图4.2所示，发包单位的客户身份和人力资源服务外包公司严格的招聘“产品化”管理模式，都保证了快速批量人才招聘的实现。

 人才储备池与灵活用工

为了更加有效地控制企业的人员编制，以及根据实际的业务特征最经济地使用人员，企业可以与人力资源服务外包公司进行合作，采用最灵活有效的用工方式。下面的两个实例就是发包单位采用灵活用工方式解决实际用人问题、提升效率的典型。

案例

某企业接了一个工程项目，整个工程的周期为6个月。在此情形下该企业就会遇到两个典型的问题：一是当工程开始时怎么快速招到合适的人员，如果不能快速招到合适的人员，工程的进度就会严重受影响。二是当工程结束时，这些人员怎么办。如果企业要辞退员工的话，就要给员工支付很大一笔经济补偿金。这时，外包服务就能够很好地解决这两个问题。一方面，专业的人力资源服务外包公司长期在该领域提供人力资源服务外包，对于人才招聘渠道非常熟悉，就能很快地招聘到企业需要的人才；另一方面，当项目结束时，人力资源服务外包公司可以把人员转移到其他服务企业的项目中去，不会给企业带来额外的成本支出。

案例

某企业由于快速发展，每个月需要招聘几百人，人力资源部配备了十几个员工专门从事人员的招聘和培训工作。由于新来的员工工作技能差、业绩水平也不理想，因此对于新招聘的人员中不合适的就直接进行淘汰。整个过程中，企业招聘渠道的费用、人力资源部门的人员成本以及新进员工的低效能带来的负效益，给企业带来很大的显性成本和隐形成本。此时，如果企业与专业的人力资源服务外包公司合作，采取人力资源服务外包模式，依靠人力资源服务外包公司成熟的人员招聘管理体系和新员工培训体系，把大量的人员招聘以及初级的人员培训工作交给外包公司去做，员工先与人力资源服务外包公司签订劳动合同，在工作6个月后把部分绩效好的员工转为公司的正式编制，这样，就在很大程度上节约了企业的用工成本，增加了人员编制的灵活性，降低了用工风险。

基础人事管理

基础人事管理工作的主要内容包括下述四大方面：

●入离职管理：

提供入离职办理服务、用／退工手续办理、出具各类人事证明材料。

●社保／公积金管理：

社保基数审核、申报、缴纳、账户合并与转移及保险理赔；公积金基数审核、申报、缴纳、账户合并、公积金贷款、支取等咨询。

●薪酬管理：

考勤及绩效统计、薪酬核算、薪酬发放、薪酬自助查询、个税申报。

●政策咨询：

提供社保、公积金、劳动法等相关法律、法规、地方政策等解读及咨询。

基础的人事管理工作看起来是比较简单和日常的工作，但是当员工的入离职频繁、异地多网点办公、流动性工作、员工数量规模大等情况出现时，这项工作就变得异常烦琐，要做到准确、及时就不是一件简单的事情了，往往不是靠员工的工作态度就能解决的，而是需要依靠高质量的信息技术平台。同时，基础人事工作看起来不是人力资源管理中最重要的模块，但当它出错时，会引起员工的强烈不满，甚至会严重影响企业的组织氛围，因而高效的信息技术平台与高度职业化的员工队伍是做好高难度基础人事管理工作的根本保障。

员工关系管理

外部市场环境在不断变化，企业的产品也在不断变化，唯一一个能持续传承的是企业文化，而文化的传承是靠一代一代的人来实现的，因此，经营企业，从根本上看其实经营的是人才。从中国经济发展近四十年的历程来看，真正能不断披荆斩棘的，唯有具有优秀企业文化和优秀人才队伍的企业。随着2013年前后中国劳动力市场供需关系的逆转，企业对于员工招之即来、挥之即去的时代已经一去不复返，要经营好企业，必须经营好员工。因此，员工关系管理在现代企业的人力资源管理中越来越被重视，员工关系不是企业内部的拉帮结派，也不是简单地搞搞员工活动和企业文化宣传，而是企业与员工之间心与心的交流，是企业对员工内心真正需求的重视与满足，其根本目的是通过柔性的、激励性的手段，营造企业内部正向积极的工作氛围，增强员工的凝聚力，激发员工的工作热情与最大潜能，从而支持企业的管理目标实现。

人力资源服务外包中员工关系管理的内容通常包括以下五个方面：

●劳动关系管理：

人力资源服务外包公司作为员工的法定雇主，对员工的入离职、人事档案、人事纠纷进行管理。尤其是进行离职面谈，对离职原因进行系统分析，从而有效降低流失率。

●员工纪律管理：

通过员工手册培训、日常宣传等方式强化员工纪律管理，规范员工行为等。

●员工沟通管理：

通过员工访谈、员工满意度调查等方式，建立起员工与企业、员工与人力资源服务外包公司、员工与员工之间良好的沟通反馈渠道，创建和谐的工作及人际关系，提高员工满意度等。

●企业文化建设：

人力资源服务外包中的企业文化建设，需要企业方和人力资源服务外包公司共同推进完成：企业方将核心价值观以企业文化手册、案例等丰富的形式输出，人力资源服务外包公司通过入职培训、员工活动、员工关怀等形式潜移默化地进行宣贯、传播、落地，从而达到提升团队的凝聚力的目的。

●员工激励：

在人力资源服务外包中，对员工较为有效的激励方式主要有目标激励、榜样激励、沟通激励等。

职业意识与技能培训

员工培训问题常常让不少企业深受困扰：不培训觉得员工的意识和技能不能跟上企业发展的需求，培训了又觉得花了钱也没有起到什么效果。总体来看，企业培训中存在的最主要问题是针对性和实效性的问题：一方面，培训的内容是否针对不同岗位而设计；另一方面，培训工作能不能与日常的实际工作结合起来。

从企业培训管理的实践来看，引入外部培训公司和培训讲师是不少企业的惯常做法，不过，通常的培训公司以推广课程和讲师为主，培训内容刚性和通用性较强，较难深入企业的实际工作场景，很难帮助企业解决实际问题。为了避免这一问题，不少企业采取了内训师制度，但是企业内的管理者，虽然有实际工作经验和技能，但缺乏培训的技巧和方法，更是缺乏参与培训的热情，往往把公司安排的培训工作看成自己的工作负担，这样的培训效果也会大打折扣。人力资源服务外包公司的培训恰恰弥补了这两种模式的弱点。由于长期服务于某些行业和职业，具备一定规模的人力资源服务外包公司往往会建立一支自己专职的培训讲师队伍，并且开发出基于实际工作需要的培训课程体系。发包单位通过与人力资源服务外包公司建立长期的业务合作关系，引入人力资源服务外包公司参与企业员工技能培训工作，并且往往采用持续的、长期跟踪的、进阶式的培训模式，能够有效提高员工的实际工作技能。

绩效与薪酬管理

绩效与薪酬管理是企业人力资源管理中重要而核心的内容，也是促进企业达到业务目标最主要的管理手段，所以在人力资源服务外包中，发包单位对服务的标准提出明确的要求，优秀的人力资源服务外包公司则可以发挥专业优势，在绩效和薪酬管理中发包单位发挥其独特的价值。例如，在薪酬水平制定中，人力资源服务外包公司基于对行业的横向了解，利用所拥有的丰富的劳动力市场实际数据，可以有效地制定合理的薪酬水平，并且基于对全国各地不同城市用工成本及劳动力的供需状况的分析，可以帮助发包单位选择最合适的城市去建立分公司或业务单元，以降低综合用工成本，提升企业的竞争力。

在员工的绩效管理中，人力资源服务外包公司利用良好的人员管理优势实时参与员工的绩效管理工作，对绩优员工进行画像分析，可以更好地帮助提升招聘匹配度；同时，还可以帮助员工分析绩效差的原因，并帮助员工改进工作行为和工作态度。

用工风险管控

用工风险管控主要包括以下三方面内容：

●合规性管理：

对员工行为准则、信息安全、保密性等管理、定期用工合规性审计。

●劳动争议处理：

劳动争议、仲裁、诉讼等处理。

●风险承担：

作为雇主需要承担员工的离职补偿金，长期病假工资，工伤工亡赔付等。

随着我国劳动法律环境的不断严格和规范，现代企业想用不合规的方式来降低用工成本的风险越来越高，造成的结果往往是得不偿失。而现实中的不少企业，当出现员工起诉企业，或者已经造成了巨大的经济赔偿时，才知道用工风险管控的重要性。实际上，企业用工风险管控的本质在预防，而不是处理已经发生的应急事件。这是一项非常专业性的工作：一方面，企业管理者要具备一定的法律知识，要对企业可能遇到的用工风险有清晰的认识和预判；另一方面，在处理实际的用工风险如工伤、“三期”、退工、劳动纠纷等事件，乃至仲裁、诉讼时，只有具备法律和管理专业性的人力资源服务外包公司才能把企业的损失降到最低。