灵活用工是指在规定工作任务或固定工作时间长度的前提下，企业根据关于雇佣关系制度的现行法律法规，通过使用兼职、劳务合作、自雇合作、劳务派遣、短期合同、人力资源服务外包等多种用工方式，帮助实现企业人力资源队伍的快速调整、精确匹配、弹性管理和敏捷适应环境变化。

在人力资源研究领域，灵活用工体现了企业人力资源弹性使用的方式。

人力资源弹性代表着企业为了应对内、外环境的变化所采取的人力资源灵活化的处理措施，其核心强调的是企业对环境变化的适应力、柔韧性以及反应力。

阿特金森博士于1984年提出弹性企业模型，他将企业的人力弹性划分为两种类型：数量弹性和职能弹性。

数量弹性是指企业面临市场和生产需求变动时，能够及时改变人力投入的数量与种类，不因变动而产生人员不足或过剩的情况，使企业保持生产人力的最佳适量。

职能弹性是指企业发展员工技能，使他们适应不同的工作内容，以便迅速响应市场需求与产业变化。

阿特金森根据这两种弹性和企业工作特性将一个企业中的劳动力分为核心员工群和外围员工群两个部分，形成弹性企业模型（见图1.1）。

图：弹性企业模型

核心员工直接从事与企业经营有关的关键性工作事务，其拥有企业本身生产经营过程中所必备的主要工作技能，且不断接受企业的要求学习新技能，提高自身的生产力。

因为其职务难以取代且自主性较高，因此在让核心员工享有较高的组织地位、权利以及优越的薪酬福利待遇外，通常企业会以全职性的长久雇佣方式来保障其就业安全。

在短期上，核心员工的工作设计可能会涉及跨专业领域的沟通学习、扩大工作范围以及投入多技能的工作等，而在长期上，则有可能会经历职业生涯的重新设计及重新培训等过程。

外围员工的主要工作任务是辅助核心员工完成各项作业流程，其从事的工作内容也大多是相对简单、范围狭窄的，通常工作的自主性及技术层次较低，具备短期内可顺利培养起来的半专业或非专业技能。

因为即使没有相关的工作经验或知识背景，也可比较轻易地进入这项工作，故外围员工是高替代性的人员，因而其工作保障也较为脆弱。

由于企业在遇到外围员工短缺时，可直接由外部劳动市场获得，所以一般不会为外围员工耗费很多的培训成本，也不会对其有完整的职业生涯规划。

另外，企业并不期许对这些外围员工作出高度组织承诺，而是希望能够借助不同劳动契约的运用和工作时间的安排对无法预知的变化作出迅速的响应，以更有效降低单位劳动成本。

在多变的环境中，企业为了加强或维持竞争优势，必须对其内部的人力资源加以审慎评估与发展。

虽然雇用外围员工能够有效降低企业的劳动成本，并且能对经营环境的改变作出有效反应，是一种防御性的人力弹性战略，然而就长期而言，企业为持续适应市场与技术发展的变动，必须加强对员工的职务发展与教育培训，使其能在企业面临变动时迅速在各种职务间重新配置，因而是一种攻击性的人力弹性战略。

因此，企业应该使用何种弹性措施，来进一步适应不同的人力需求变化，并使其发挥最大的效益，就成了人力资源管理发展的重点。

随着企业弹性理论的发展，不少学者对弹性企业模型进行了深入研究。

查尔斯·汉迪博士于1990年提出三叶草组织形态（见图：三叶草组织形态），特指由三部分或三片叶子构成的一种组织结构。

他认为未来企业由三部分员工组成：专业核心人员、外包人员和临时及兼职人员。

专业核心人员包括专业、技术、管理员工，是企业生存发展的基础，其报酬与绩效息息相关。

外包人员源自于企业将非核心工作外包给外包商或个人，以集中发展核心业务。

外包人员的报酬形式是领取服务费。临时及兼职人员是企业根据业务需求及时增减人力而产生的。

临时及兼职人员除了提供传统的初级劳动力外，也可能提供经验丰富且具有创造能力的人力，如顾问、财务人员等。其中后二者对应于阿特金森所说的外围员工。

图1.2 三叶草组织形态

图：三叶草组织形态

有学者在阿特金森和查尔斯·汉迪的理论基础上发展出不同的人力资源弹性形态。

布莱顿博士于1996年提出从战略层面看待人力资源弹性。他认为战略性的人力资源弹性大致有四种类型，分别是职能弹性、数量弹性、工时弹性和薪酬弹性。（表：战略层面人力资源弹性的类型及实施措施）

表：战略层面人力资源弹性的类型及实施措施

在布莱顿博士的模型中，职能弹性指的是员工在执行某一范围内的工作或任务时的可移动性、适应性抑或多技能性。

在这种弹性下，员工既可对工作需求的改变或技术要求的改变作出及时反应，又能很快适应新的工作内容。

职能弹性的目的在于通过提高人才职能的适应性，使企业的运营活动能够及时适应社会经济环境的变化以及新型生产技术的快速发展，持续获得良好的核心竞争能力。

数量弹性指的是因投入—产出量的变化对人力的数量或种类的需求相应地发生变化时，企业能迅速调节人力安排，以符合实际需要的能力。

数量弹性的目的在于平衡企业的人力需求与雇佣量，以免企业受制于长期雇佣承诺而增加人工成本。

企业可以充分利用外部劳动力市场和外包来实现人力数量弹性，采用多种雇佣方式如兼职、短期或临时合同等。

数量弹性的措施可以使企业达到调节企业运作所需要的人力资源的投入、降低人力成本的目的。

在经济不景气时，企业在面临人力成本过高的压力时，常采用的应对方法之一就是雇用暂时性的劳动力。

此外，企业通过签订商业合同，将较不具技术性质或者系企业非核心的业务外包给其他专业公司，能够减少核心员工处理不重要的事务或非其专业工作的时间和精力，使其专注于本职工作，提高工作效率。

工时弹性也称作弹性工作制，指的是在遵守劳动法规的前提下，企业为配合业务需要、经营变动或满足员工自身需要而采用弹性的工作时间。

一方面，企业可以在遵守国家劳动法规的前提下，合理利用加班、轮休等方式弹性地处理工作时间；

另一方面，员工可以在完成规定的工作任务或固定的工作时间长度的前提下，灵活地、自主地选择工作的具体时间安排，以代替统一、固定的上下班时间。

薪酬弹性指的是改变传统固定的薪酬结构，以多样化的薪酬结构来支付工资，建立以个人绩效为基础并结合利润分享制度的薪酬支付体系。