某企业过去是传统的农产品加工企业。经调查，该公司高层决定进军新兴精密仪器制造行业，主要生产设备也从北欧国家进口。为了提高生产技术水平，从北欧引进了一名生产技术主管，负责生产技术培训和指导。这位外籍技术人员在精密仪器行业工作了几十年。他非常熟悉精密仪器行业的技术发展和组织培训。来到公司后，他提出先花2-3年时间进行基础生产技术培训。前期他不应该对市场开发寄予厚望，因为根据他自己的经验，精密仪器行业是一个技术要求非常严格的行业，只做好前期的生产和培训工作。以推出具有技术优势的合格产品。但不到一年的时间，公司高管就迫不及待地认为公司没有经济效益，这种培训辅导效率很低，于是这名外籍技师与公司高管产生了很大分歧，最终离开了公司。

“市场营销”培训计划的第一步是写一份让人觉得新奇有趣的培训描述--当然，你的描述应该与项目的实际情况相一致。至于培训的主题，这无关紧要。我们知道，好的文案可以炒作最枯燥的东西，即使培训题目是《差旅费报销》，也能写得精彩绝伦。尽量发挥你的想象力，让员工觉得不参加你的培训是你一生中最大的损失。

经验是最好的老师，“边做边学”是人才成长的最快方式。赋予人才新的工作职责、更广的工作范围、更繁重的任务，才能激发人才潜能，加快人才成长成熟。但是，企业在挑战人才时，一定要及时提供培训支持和工作指导，避免出现“拔苗助长”的情况。比如，直接上级对他进行日常指导，给他指派导师，为人才提供安全网。避免人才成长遭遇严重挫折。此外，要为人才提供更全面的发展视野，企业还必须克服“登山主义”，让高潜力人才跨部门、跨机构、跨区域流动。我们要给人才发展两种“机遇”：

有一次，这位犹太人的全家和另一个家庭一起，到多米尼加的一个“全包式”家庭度假村度假，两个家庭都有年幼的孩子。到了之后，他们发现所谓的“全包”竟然还包括每家分配一个保姆，而且是每天全天候服务。这时候，犹太人惊得目瞪口呆。一到度假村，犹太人就给了保姆一笔丰厚的小费，她非常悉心地照料犹太人的孩子，十分热情也十分愉快。另一家则是走传统路线：他们在退房的时候把小费交给保姆。但是，在整整一星期的度假过程中，他们的保姆一直死气沉沉，她根本没有感到一点乐趣。因此，他们最后给的小费是多是少都已没有意义，他们的慷慨来得太晚了，没有起到任何作用。

传统人才观念的打破，极大激发了人才管理活力，也有效释放了人才潜能。几年前，上海在人才引进方面实行类似国外“绿卡”的居留许可制度，在人才评价计分体系中以能力和绩效为核心。在首批获得居住证的人才中，只有高中学历但擅长雕刻的曹灿林和中国工程院院士李三立博士一起入围，在社会上引起很大反响。实地参观过海尔的人都会被海尔的好胜氛围和朝气蓬勃的氛围深深感染，因为海尔“跑马不比马”的用人理念，把员工之间的竞争提升到了精神上的竞争。在海尔，岗位就是环，人人都可以提拔，没有地位、没有年龄、没有资历，只有本领、活力、创新精神迸发出来。农民工可以当技术员，正式工可能会转业试工甚至被解雇，大学毕业生可以在实习期间发明专利，以员工命名的发明比比皆是。有能力、有作为的人就是人才。

模拟谈判录像回放。将学员谈判的录像回放，旨在更细致地剖析学员在谈判交涉、语言应对，甚至是肢体语言中存在的问题，从而引导出谈判中的语言应对技巧和行为心理学分析理论。比如，什么信息不该抛出太早，或不该以这种方式抛出来；对方的这种表述已透露出某种信息或表明某种迹象，谈判另一方是否即时察觉并加以利用；对方所提要求或问题，另一方的回应方式是否正确，应怎样做才合适；对方的某个肢体语言传递出什么信号，你在谈判中的肢体表现对不对等等……