从观察人士的角度来看，有趣的是，对于在高速移动方面落后的公司来说，有效的领导是感到为不确定性做好准备的头号原因。他们似乎比实际情况给自己打了更高的分，并将这种“良好”的准备归功于健全的领导力。但有趣的是，这些公司对建立高效管理团队的重视程度低于高速移动领先公司(44%的落后者认为这很重要，相比之下，敏捷领先公司的这一比例为62%)。换句话说，落后的公司没有在这个所谓的应对不确定性的关键领域进行投资，至少没有达到应有的程度。

其以员工职业生涯规划为需求的培训对个人而言，从事一份有发展平台、晋升空间和成就感的工作成了个人选择工作的重要参考指标。对企业或者其他组织而言，期望工作人员全力以赴的投入工作并把个人的工作当成事业。如此，个人和组织之间就形成了你中有我，我中有你，互惠互利的共同体。因此，一方面要求个人对自己的职业生涯做理性的思考和规划，另一方面要求企业或组织提供良好的培养机制和公开透明的晋升流动通道。然而，绝大多数人在选择职业和单位时往往对自身和单位的认识不足，特别是对自身和单位的未来认识不足往往作出错误的决断。从而滞后了个人职业生涯的发展，同时也给用人单位造成了不必要的损失。如果用人单位部门负责人或者HR不能给员工规划好职业生涯，并根据职业生涯发展的能力递增要求提供充足的培训学习机会，建立员工职业生涯发展与组织发展方向一致的流动通道，除了个别特别优秀的人员外，期望绝大多数员工把工作当成事业将很难落实。于是，HR或者集团单位负责人应尽可能的根据员工未来的职业发展要求开展有针对性的培训规划。

为了最大限度地发挥行动学习的效果，西方企业通常会从外部聘请经验丰富的“助手”。助理在与企业客户商定学习目标后，设计流程、介绍方法，营造开放、坦诚、安全的沟通环境，激发大家参与、合作、贡献、思考、分享。助理有帮助和指导两项任务，目的是让客户在规划中学会谋划，在执行中学会落实，在处理实际问题中学会处理问题，是名副其实的“授人以渔”。西方甚至把助产士比作“助产士”：帮助婴儿出生，而不是母亲；允许最好的结果，但不是制片人。

期末项目设计为两天的课堂强化学习，随后是行动计划和九周的实际应用，并在课后持续跟踪。员工相互练习对话之所以需要两天时间，就是要充分深化项目内容，提供足够的实践机会。员工对员工的对话是动态领导项目中快速发展的一部分，该项目通过小组分配、练习和讨论公司当前的业务问题，向员工传达动态的领导理念和工具。设计的主题数量有限，以确保员工有足够的时间理解和掌握这些主题。其中，这些话题包括：商业计划背景下的确定、对话规则、对话模式、如何实现快速决策、RACI决策模式、如何真正发现和解决问题。

自并入南方电网以来，大理供电有限公司始终把人力资源369.com内部培训员和培训员队伍建设摆在突出位置，以超常规的热情、超常规的力度、超常规的举措实施人才强企战略，努力为内部培训员和培训员营造良好的机制和政策环境。在培训培训员的过程中，要注重内涵建设，建立“引导、激励、竞争、约束、淘汰”的培训师管理机制。经过几年的努力，一支道德过硬、工种齐全、业务精湛、朝气蓬勃的培训师队伍已初具规模。

另一方面，是从新员工的角度出发，让他们觉得如果继续在公司工作，就可以得到我想要的东西。员工希望从公司得到的三件核心事情是能力的提升、发展的空间、能不能赚钱。当然，能不能赚钱关系到员工的切身利益，包括薪酬结构和福利，这也是新会员最关心的。因为我们可以详细、清楚地告诉他们一些福利、假期、保险等等。