案例证明：选购外部培训师，不要看他们耀眼的头衔，不要看他们曾经辉煌的工作背景，更不要看他们不可思议的教书日子，不要看他们全能的高薪，他们看的是什么？当然，是实践性、实用性、实效性三大实训原则在培训教学中；在选拔和培养内部培训师时，首当其冲的是课程开发能力，其次是驾驭场域能力和语言表达能力，这也是我和其他培训师的不同理念。

海燕老师在课程中反复强调，“培训一定要创造价值”，但如何创造价值呢？答案因人而异。在公司发展的不同阶段，培养管理者的重点也有很大不同。课程中提供了一个简单实用的“培训成熟度模型”(见图表并参考模型，我公司目前正处于发展阶段。培训的重心要从“培训介绍”、“注重课堂效果”转向“培训管理”、“解决问题”。

第三，运用“积极”和“消极”的特点改变故事，才能创造出真正的生命力。“基于缺点和不足”的变革方式，找出问题，分析错误和如何纠正，制定计划，然后采取行动，已经成为最重要的变革模式之一。这可能也是大多数业务组织认可的一种变革模式。然而，一个专注于缺点和错误的变革故事会招致责备、疲惫和阻力，很难激发员工参与变革的热情和体验。心理学上被称为“自我服务偏见”的现象是人类对自己的感觉总是比他们实际做的要好。因此，变更经理不应该在一个或另一个方向上偏离太远。

课程的名称应该告诉每个人它是讲座、培训、会议还是介绍。比如，在我的课程中，学生是“内部讲师”，知识点是“教材开发和讲授技巧”，途径是“培训”。学生们一眼就知道要练，不想练就不来。还有一些课程叫做研讨会、讲座、比赛等等。显然，如果讲座，讲师在讲话，每个人都在听，不要指望有任何互动。另一方面，研讨会基本上没有主角，大家平等地讨论这个问题。如果名字叫培训，讲师一定要让学生多练习，这样才能名副其实。在培训市场上，不包括教学方法的课程太多了，所以被称为“团队建设”、“生产管理”、“非财务人员的财务管理”等话题，谁也不知道讲师会说些什么。

随着培训管理在企业内部管理中的地位日益凸显，如何获得优质廉价的讲师资源已成为困扰企业培训管理的一大难题。企业中从事员工培训的人员往往面临着选择的困难。外部培训师具有一定的专业性和教学水平，但价格也较高，经常存在不了解企业实际情况的问题。虽然内部培训师了解企业的实际情况，但教学水平往往较差，大部分学员不理解，内部培训师的积极性也有一定的欠缺。可见，内部培训师的优势毋庸置疑：了解企业特点、成本低、时间调配容易、个人来讲，通过内部培训师的作用提升员工素质等。然而，如何建立一支优秀的内部培训师队伍，也成为摆在企业培训管理者面前的一道难题。华恒智信分析师基于多年的人力资源咨询服务经验，针对内部培训师队伍建设，从选拔、培训、考核、激励三个维度为您提供建议。

大多数学生把责任归咎于顾客，比如忠诚度越来越低，要求越来越多，胃口越来越大等。随着讨论的深入，学生们开始从自己身上寻找原因，比如询问不够，不知道客户想要什么，请求背后是什么，以及如何整合信息来满足客户的需求-后来的课程可以帮助他们解决问题。这也是EAT模式(体验-意识-理论)的应用，EAT模式是一个自然生长的学习过程，让学生先体验，然后引起他们的注意，最后总结提炼成理论。