“3”就是抓三个层次，为教育培训提供全方位支撑保障。在制度层面，加强课程开发、教材管理、教师管理、计划管理、资金管理等制度建设，修订完善各项制度措施。在资源层面，建立培训资源网格，构建外部培训库和内部资源库，盘活培训资源。在操作层面，完善培训需求分析、规划、实施、考核、奖惩、评估、转化等制度建设。

培训界流传着这样一句话：培训内容犹如雪中送炭，培训形式犹如锦上添花。对于今天绝大多数从事培训的人来说，内容比形式更重要。当你饿的时候，吃一定比训练更重要，因为这是人类的本能。那么在培训中，内容也相应的比形式更切合实际。然而，近年来，由于培训行业的快速发展，一些人只注重形式，而忽视了内容的开发。最后，训练不应该放在地面上是很自然的。当然，因为培训市场很大，有些培训师做完这个城市可以做另一个城市，但这种培训最终会被淘汰。

对此，斯伦贝谢中国分公司人力资源部刘华女士解释说，当今社会，企业之间的分工越来越细，任何人都不可能独立完成所有工作。他能做到的只是企业总体目标的一小部分。因此，团队精神日益成为企业文化中的重要因素，这就要求合理分工，把每个员工放在正确的岗位上。让他最大限度地施展才华，同时辅之以相应的机制，让全体员工形成有机整体，努力实现企业目标。

由于每个企业有着不同的企业文化和企业氛围，因而会产生不同的骨干人才培训的工作宗旨。但是，站在现在科技不断发展、信息化范围不断扩大的角度来看，如今许多的企业在骨干人才培训工作上还存在着许多落后的方法与方式，这对于骨干人才工作的进行是无益的。因此，要在新时代的大背景下，站在时代的前沿，充分结合现代高新科技，重新规划骨干人才的培训工作。下面将简单介绍几种新型的骨干人才培训方法。

第一个涉及维度、标准和度量，也就是我们所说的(什么)。让我给你举一个最简单的例子。世界上有很多可乐。99.99%的配料相同，口感相似，但到目前为止还没有人能模仿可口可乐的独特口感。这0.01%的差额是企业独有的知识。例如，影响房价的因素通常包括位置、朝向、楼层、景观等多个维度。这些用于评估的维度与什么相关。在很多情况下，企业里有很多“体验价值”，也属于这个范畴。

在营销管理中有一个重要的概念，叫做“期望价值管理”，它认为顾客满意取决于顾客期望和顾客实际感受之间的差异。如果实际感受高于或等于预期，则顾客满意；反之，顾客不满意。一些公司对培训寄予过高期望，错误地认为培训就能解决公司运营中的所有问题。一些公司走到了另一个极端，将培训视为简单的员工福利。作为培训者本身，我们需要了解我们能发挥多大作用，并界定我们能做什么和不能做什么之间的界限。目前，大家都认同“混训”的理念。其实，培训在员工的学习成长中只起到10%的作用，另外20%来自学生对同事和领导的观察，70%来自员工的“边做边学”。