仅就企业的人才培养体系而言，其定位的不同决定了模式的多样性和操作的简单性与复杂性。行业属性相同、发展阶段不同的企业对人才的需求不同，开发周期和规模(人员)相同但行业属性不同的企业对人才的需求也不同。行业属性和规模(人员)相同但发展周期不同的企业对人才的需求也不同。商业世界里的失败和成功的神话一样多，在这个神话中，人才起到了重要的影响。比如，有很多新兴企业以成功企业为标杆，从战略、制度、流程、组织上照搬运营，却不能做出标杆企业的大作为。俗话说得好：天上的事要靠人来计划，要靠人去做。别人的东西再好，也离不开自己积淀的精髓。班子成员就像流水线上的操作工一样，盲目照搬照办，无视社会因素和市场环境的变化，侵蚀人的主动性和创造性，放弃企业精神的导向作用，不成功。也有不少创业者以打破规则、颠覆常识为路线，却轻松从容地将市场掌握在手中。审时度势，谋划后动，敢于创新突破。这些都是人才的特点。

在互联网时代，企业的培训需求也从“集中化”转变为“碎片化”，其类型、内容和形式也将发生变化。越是分散的培训需求，越是具体的培训，最忌讳的是“吞噬”式的培训，试图通过几次培训来覆盖所有的需求点，几乎不可能完成培训任务，越是想覆盖方方面面，效果就越适得其反。对于企业管理来说，不同的学派有不同的解决方案，怎么可能是全面的呢？未来，企业培训将重在“本质”，以“专业立足点、思维制胜”契合企业人才成长规律。从“技”、“仪”层面出发，再转向“道”、“法”层面，由表及里、由浅入深，最终完成经营管理思维的塑造，无论哪个层面都需要强调、物化，只有“道”、“法”、“技”、“仪”才能落实到位。才能达到训练的最终目的。

企业培训的目的是服务于企业管理和可持续发展，而不是“以培训换培训”。因此，企业要紧紧围绕自身发展需要，做好培训内容、培训时间、培训地点、培训教材等方面的规划。本案中，华正公司原本签订了为期3个月的培训合同，但公司随意延长培训时间，将学员留在国外无人监督，未及时签订培训协议。即使刘毅再次出现，公司也要承担偿还培训和延长培训期限的费用。可见，华正公司应该明确需要什么样的员工，需要什么样的培训，否则，学员很容易钻企业的空子。

理解经营理念并付诸实践，以工作的自豪感相互鼓励。这是迪士尼乐园优质服务的原动力，也是其创始人华特·迪士尼的基本理念。市场上有大量与迪士尼乐园相关的书籍，这本书的中心思想是作者基于对受人尊敬的沃尔特·迪士尼概念的研究。解释如何将其概念应用于除迪士尼乐园等主题公园之外的普通餐厅和零售店的运营。例如，如果华特迪士尼出生于现代日本，在服务业工作，并成为一名门店经理，他会采取哪些改革来让门店蓬勃发展？正是从这个角度出发，本书总结了自己的想法，为迪士尼门店经理带来了18个小贴士。

二是全力配合团组织人才资源，营造良好好胜氛围。高校青年学生是拔尖创新人才的主力军。团组织如果能充分利用这一资源，将从源头上解决拔尖创新人才的培养问题。其实，要借助外力培养人才，但归根结底还是要靠自己的努力。如果一个人才不努力，别人再努力培养，也是没用的。因此，团组织要协调好青年学生，从青年学生做起，充分发挥青年学生的主观能动性和创新能力，相互学习、相互促进，形成良好的创新竞赛氛围。

网络培训的调整体现在培训内容和课程管理两个方面。一方面，“老板本人热爱学习，注重培训。”在这种情况下，基于网络的培训被引入企业是一件幸运的事情，也是一件不幸的事情。企业有培训意识，但缺乏培训能力。培训需求开发不足，培训内容的针对性和有效性不明确。培训资源十分丰富，筛选水平成为衡量培训内容的重要指标。另一方面，培训课程管理也会影响员工满意度。网络培训游戏化、碎片化的特点，自课程推出以来，企业应体现这些有效的特点。在线培训课程除了线上交流外，增加线下交流机会，营造培训氛围。科技因素的运用，既有利于课程管理，也为员工学习提供了一定的便利。设置课程二级完成期，即软完成期和硬完成期。搭建成果展示平台和集体交流渠道。在移动互联网方面增加开发。既实用又便捷的使用渠道，进一步提高了员工参加培训的积极性。