这是培训同行的痛点，既不像招聘那么真实，也不像薪酬那么必要，即使处理好员工关系也能节省一笔人力成本。训练总是最热闹的，也是最无力的。所以在那些经济繁荣的日子里，培训会非常红火，甚至会成为创业者的战略来源，但一旦经济形势不景气，培训预算往往会最先动手术。培训重要不重要，重要的不是我们做了什么，而是投资回报。

如果后面没有对培训项目的迁移，没有学习应用计划，没有对培训内容的群体讨论，没有由上而下的促动行动，滚完就完的培训，就容易煮出“夹生饭”一样的学生。学生们似是而非地知道了一些概念，知其然但不知其所以然，知其为何但不知其如何用。这倒是占领了学生的脑细胞，可是却不产生任何效用。光长苗不开花，光开花不结果，说的就是这种情况。苗儿茂盛了，花儿妖妖然了，就沾沾自喜了、自以为是了。孔老爷子说“愚而好自用，贱而好自专”，说的就是这个情况：这个我也知道，那个我也知道，满瓶水不响，半瓶水响叮当。

根据本研究项目涉及的内容，选择有针对性的研究和实施方法。第一，研究方法。调研项目采用了文献分析、实地深度访谈等多种立体化研究方法和手段。二是人才评价。人才素质评价是以多方面评价中心(AssessmentCenter)为基础的。第三，咨询机构重在教学。针对甘肃电力现状和学员需要重点培养的能力，设计相关课程，确保主题培训符合行动学习项目开展。第四，咨询机构的远程辅导。定期远程跟踪，有效推动学生根据项目进展开展管理实践；随时接受学生远程咨询，做到按需咨询、专业支持。第五，行动学习的方法。引进国际先进的学习方式--“行动学习”作为培训的核心辅助手段。

因人而异，如果管理者成熟度高，那么可以再厚一点，留出更多的实践空间，管理者往往可以把模式演绎得更好；反之，可能需要采取一些规定的行动来推动落实。例如，在为企业构建胜任力模型时，我们的顾问会写下鼓励和不赞成的行为。但我个人的建议是，一开始尽量不要把能力模型搞得太复杂，但它是过程或输出的结果。复杂的东西看起来很完美，但往往很难往下推，所以还是先拥有它们为好。

有一篇权威的科学论文每秒向大脑传输1100万字节的数据，而大脑每秒只能处理15M字节。为什么大脑在很久以前就应该死亡的时候仍然有思考的能力？事实证明，和计算机一样，大脑也分为前台和后台，其中前台是有意识的，背景是潜意识的。大多数人的行为是由潜意识驱动的，而意识是一种稀缺资源，只用于处理最重要的事情或新事物。

信任是所有教练谈话的核心和基础。教练只能与客户建立良好的信任关系，客户的心态积极、积极、开放，想要做出改变，同时又有很强的自我意识和意识，这是最好的辅导时机。教练则要充分信任客户，相信自己有能力发现和解决自己的问题，这样才能抛开预设和判断，与客户建立真正的合作伙伴关系。